易艺虹

【案情提要】

李某是某公司办公室职员，2017年10月与公司签订了一年期限的劳动合同，约定工资为每月1800元。2018年4月，李某在工作中因文件交接的失误，导致文件丢失。情急之下，李某与公司文件接收人赵某发生口角，给公司正常的工作环境造成了严重影响。三日后，公司人力资源部向李某发出了书面通知，以李某在工作期间严重影响公司正常秩序，违反了公司规章制度为由，做出了与其解除劳动合同的决定，并要求李某在五日之内到公司人力资源部办理解除劳动合同的手续。李某接到通知后立即找到人力资源部，以公司制度未告知、公司违法解除为由，要求公司向其支付违法解除劳动合同的赔偿金。在遭到公司多次拒绝后，2018年5月，李某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

 【争议焦点】

公司的规章制度是否合法有效？能否作为与员工解除劳动关系的依据？

 【审理结果】

劳动人事争议仲裁委员会认为，本案中，由于该公司依据李某严重违反公司规章制度为由解除劳动关系，那么“规章制度是否合法生效”是本案的前提关键。公司应当出具规章制度已经公示告知并依法生效的材料证明，然而庭审中，公司无法证明规章制度已经履行相应的公示告知程序、获得生效条件的事实，因此，公司以李某严重违纪解除劳动关系的依据不足。

最终，劳动争议仲裁委员会裁决，该公司与李某解除劳动合同属于违法解除，应当向李某支付两个月工资的赔偿金3600元。

【法理辨析】

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。可见法律赋予用人单位对于自己企业内部的规章制度制定的权力，但该权力的行使是受到约束的。《中华人民共和国劳动合同法》第四条明确规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”。由此，劳动合同法要求用人单位在规章制度的制定过程中要履行相应的法定程序，即平等协商以及公示告知程序。如果用人单位对于涉及劳动者切身利益的规章制度的重大事项没有按要求经过上述程序，该规章制度不能作为劳动仲裁和法院审理劳动争议案件的依据，用人单位很可能陷入被动的局面。

本案中，在用人单位运用规章制度中规定“工作期间严重公司正常秩序可以解除劳动合同”为由解除劳动关系时，前提应当是规章制度是合法制定依法生效的。但是用人单位无法举证证明规章制度经过平等协商、公示告知，那么该规章制度就会因制定不符合法定程序而未能依法生效，自然就不能作为用人单位管理劳动者的合法工具，用人单位以此为依据提起的解除必然不能得到法律的支持，相应劳动者提出用人单位违法解除的异议理由就可获得成立。

【明法提醒】

在当前的劳动力市场中，存在大部分用人单位在制定规章制度时，仅仅是走过场形式，或者由用人单位的决策者直接制定下发，而没有体现职工的参与性，如果规章制度因违反法律强制性规定而无效，这不仅侵害了劳动者的实质性权益，在给劳动者造成损害的时候，用人单位还需要承担赔偿责任。因此，劳动者应当注意，在用人单位制定和依据规章制度行使工作管理权，以此涉及到劳动者自身利益的时候，劳动者谨慎对待规章制度的合法性，要求用人单位履行平等协商及公示告知的法定程序，以防发生纠纷时更好地保障自身的合法权益。