（张智超）

员工为完成业绩指标，虚构客户拜访记录，公司以严重违反公司规章制度为由与其解除劳动合同，该行为是否合法？

案情简介

2023年11月，刘某与某信息技术公司签订劳动合同，约定工作岗位为销售。主要工作内容为负责与本地餐饮商家沟通需求、洽谈合作，拓展餐饮客户等。

2024年6月，公司在内部审查过程中发现刘某存在虚构拜访记录与私下转移业绩的行为，与刘某进行谈话并录像。刘某承认多个店铺的KP（关键客户）的电话是他抄的、捡的，原因是对方不愿意留电话，且拒绝了他的推销，否认自己虚假拜访。另外，公司通过电话回访，收到商家反馈没有销售人员去过。对此，刘某称隔了两个月，对方不记得很正常。

同月，公司向刘某发送《处分记录表》，指控刘某“日常工作中存在弄虚作假情况，违反《员工纪律制度》”，并以刘某严重违纪为由向刘某发送《解除劳动合同书》。

刘某认为其未违反用人单位的规章制度，公司应对单方解除劳动合同的原因及其严重性承担举证责任。对“严重违反规章制度”的解释，不能过于宽泛或脱离实际。刘某提起仲裁、诉讼，要求公司支付违法解除赔偿金。

审理结果

    法院认为，根据双方均认可的视频证据，刘某对其抄、捡之前遗留的电话录入系统的事实予以认可，该行为已经构成了虚构拜访记录。根据《员工纪律制度》，虚构拜访行为三个或三个以上的，予以辞退处分，同时公司提供的证据足以证明《员工纪律制度》经过民主评议、公示、送达。法院判决公司无须向刘某支付违法解除劳动合同赔偿金。

法理分析

在劳动关系管理中，劳动者的诚信履约是维系用人单位正常运转的基础。劳动者对工作成果的虚假记载，例如伪造考勤记录、虚报销售业绩、编造工作数据等行为，直接违背了劳动合同所要求的忠实义务与契约精神。当用人单位能够提供充分证据证明劳动者的虚假记录行为已达到规章制度中明确规定的量化标准，例如累计虚报业绩达一定金额、伪造考勤达到特定次数或由此给单位造成特定数额的经济损失，此时用人单位依据内部管理规定解除劳动合同，即具有充分的正当性和合法性。司法实践中，此类因严重违纪而引发的解雇争议，通常只要用人单位制度健全、事实清楚、证据确凿，其解除行为便会得到支持。

规章制度作为用人单位行使用工自主权和管理权的主要方式，是企业内部管理的重要依据。然而，规章制度并非可以随意制定，其内容必须符合严格的法律要件才能对劳动者产生法律约束力。一份合法有效的规章制度一是内容必须合法，不得与国家法律法规相抵触；二是必须经过民主程序制定，即涉及劳动者切身利益的规章制度应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；三是必须向劳动者进行公示或告知，确保劳动者知晓并理解制度内容，例如通过员工手册发放、内部系统公告、会议培训签到等方式履行告知义务。只有同时满足上述条件，规章制度才能成为用人单位管理和处分的有效依据。

明法提醒

我们建议劳动者应当主动了解并熟悉用人单位的规章制度，特别是涉及自身权益的核心条款，如劳动报酬计算方式、工作时间安排、休息休假权利、绩效考核标准及违纪后果等内容，以便在工作中准确把握行为边界，避免因不了解制度而陷入被动。对于用人单位而言，在制定和修订规章制度时，应严格遵守法定程序，确保内容合法合理，并务必妥善保留制度经过民主程序以及已向劳动者公示告知的书面证据，例如会议纪要、讨论记录、签收确认单、培训签到表等。这些程序性文件不仅是规章制度生效的必要条件，更是防范潜在用工风险、应对劳动争议时最为有力的法律凭证。只有通过双方的共同努力，才能构建规范有序的和谐劳动关系。