（张智超）

案情简介

2021年7月，李某入职某互联网科技公司担任高级产品经理。双方签订的劳动合同中约定，若李某年度绩效考核为D档，视为不能胜任工作。

2023年2月，因业务线收缩，公司将李某2022年度绩效评定为D。随后，公司向李某发送《绩效改进计划（PIP）》，核心条款为：“李某需在30天内独立完成竞品数据分析模型搭建，并使新用户增长率达到15%。”李某虽然在PIP上签字，但在备注栏手写：“目标不合理，资源不支持”。

2023年3月，公司以李某PIP考核未达标、“仍不能胜任工作”为由，向其发出《解除劳动合同通知书》，并支付了经济补偿金。李某不服，申请劳动仲裁，主张公司系违法解除，要求恢复劳动关系或支付违法解除赔偿金。

审理结果

本案经劳动仲裁及一二审，最终判决公司构成违法解除，需支付李某违法解除赔偿金共计人民币30余万元。

法院认为，绩效考核属于企业自主经营权范畴，但企业内部的“末位淘汰”或“绩效D档”仅是相对排名，不代表劳动者客观上无法完成劳动合同约定的工作任务。公司未能举证证明李某的具体工作产出低于岗位说明书中的客观底线，仅凭评分排名主张其不胜任，缺乏事实依据。

法院指出，在业务收缩且缺乏团队资源支持的情况下，要求李某一人在30天内完成通常需要团队协作及更长周期才能达成的KPI，该改进目标明显缺乏合理性与可履行性。此种PIP名为“改进”，实为“逼退”，背离了诚实信用原则。

PIP不能自动等同于培训，公司仅下达了指标，未安排导师辅导，未提供技能培训课程，未通过资源倾斜帮助其改进。这种单纯施加压力的行为，不符合法律规定的“培训”要件。

法理分析

《劳动合同法》第四十条第二款赋予了用人单位在特定情形下的单方解除权，该条款规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

“不能胜任工作”的具体认定，司法实践通常采用客观化的评判标准；劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量，用人单位不得故意提高定额标准使劳动者无法完成。这要求用人单位必须建立相对明确、合理的岗位说明和绩效考核制度。其次，法律严格禁止用人单位通过恶意提高劳动定额标准的方式，变相制造劳动者“不能胜任工作”的假象。用人单位设定的工作量标准应当是绝大多数具有正常技能的劳动者在正常工作时间内能够完成的，否则该标准将因缺乏合理性而不被法律支持。

在劳动争议案件中，法院并非简单采信绩效考核结果，而是会对考核内容进行实质性审查。只有像销售额未达标、生产废品率超标等客观结果缺失，才可能构成法律意义上的“不胜任”。绩效考核排名靠后（末位），并不等同于法律认定的“不能胜任工作”。

再次，用人单位以该条款解除劳动合同，必须履行“培训”或“调整岗位”的前置程序。即，在首次认定劳动者不能胜任工作后，用人单位不能直接解除合同，而应当先对其进行岗位技能培训，或者将其调整至与其能力相匹配的其他岗位。只有在经过上述程序后，劳动者仍被证明无法胜任工作的，用人单位方可行使其解除权。

劳动法的意义，在于为劳动者撑起权益保护的屏障，也为企业划定了精细化管理的边界与底线。我们建议企业从以下几个方面构建合法合规的绩效管理体系：首先，应建立经民主程序公示并量化的岗位考核标准，确保制度本身具有法律效力且可操作；其次，在设计绩效改进目标时需遵循合理性原则，可参考员工过往的平均业绩或同岗位平均水平来设定；最后，必须将绩效改进过程转化为实质性培训，不仅要提供针对性的专项技能课程，还要保留定期的辅导记录，以证明企业已履行法定协助义务。