法 言
公司不得拒绝与员工签订无固定期限劳动合同
【案例】
小尤今年22岁，3年前，他从技校毕业后，来到这家机械制造公司工作，签订了2年的劳动合同。这个劳动合同期满后，公司又与他签订了一年的劳务合同。日前，他与公司的劳务合同即将到期，随之收到了公司出具的《劳务合同终止通知书》，告知他劳务合同到期时即行终止。于是，小尤对公司出具的《劳务合同终止通知书》提出质疑，要求公司与他签订无固定期限劳动合同。公司对小尤的质疑不予理会，声称与他终止劳务合同，是按照合同书中的条款作出的，符合法律相关规定，坚持与他终止劳务合同，不再与他签订任何形式的用工合同。
那么，公司可以如此与小尤终止用工合同吗？
【解析】
不可以。
公司应当按照《劳动合同法》的相关规定，与小尤在协商一致的情形下，与其签订无固定期限劳动合同。这里所说的无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
我国《劳动合同法》第十四条的规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同”。其中第（三）项为：“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。” 该条款赋予了劳动者对劳动合同种类的选择权，同样也是对在同一单位连续工作时间较长的劳动者的保护，维护劳动关系的稳定性、长期性。
本案中的小尤从技校毕业后，先是与这家机械制造公司签订了为期2年的劳动合同，又与公司签订为期1年的劳务合同。小尤与公司签订的第二份用工合同虽名为劳务合同，但双方实际履行合同过程中均构成事实劳动关系，合同名称并不影响双方劳动关系实质。小尤已经与公司连续两次签订固定期限劳动合同，符合劳动合同法第十四条中订立无固定期限劳动合同的情形。且小尤有与这家机械制造公司签订无固定期限的意愿，也没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，公司应当与其签订无固定期限劳动合同。
这家机械制造公司以劳务合同到期为由告知，不再与小尤签订任何形式的用工合同，违背了法律优先保护劳动者订立无固定期限劳动合同的立法宗旨，属于违法行为。公司如果强行与小尤终止劳动关系，就要承担由此引发的不利后果。
【多说几句】
劳动者与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同，到期时有权依法要求与用人单位签订无固定期限劳动合同。而作为用人单位也应当依法续签，这不仅有利于劳动者长期稳定地为用人单位提供高质劳动，也有利于用人单位的自身长远发展。
在此情形下，劳动者的工作年限合并计算
【案例】
小迟今年28岁，两年前，他入职一家经贸公司工作，与其签订了2年的劳动合同，主要负责客户的货物发送工作。半年前，公司因工作需要安排他到集团旗下的另一家经贸公司工作，仍然负责客户的货物发送工作。这两家公司虽然属于同一集团，经营项目大同小异，但却都是独立经营，所以小迟到新公司后又与其签订了2年的劳动合同，工资及福利待遇等并没有发生变化，原来的公司没有对他进行任何的经济补偿。一个月前，由于业务繁忙，小迟在发送一批货物时填写错了地址，给一家客户发去了与其无关的货物，而另一家客户却并没有收到所购买的货物。这一情况发生后，虽然经过小迟的一系列努力，对错发货物事件进行了比较妥善处理，但公司经理还是指责他做事粗心，给公司造成不应有的损失，带来了不良影响，决定与他协商解除劳动合同。小迟在与公司双方协商经济补偿金的问题上发生了分歧，小迟提出对他的工作年限要把原来公司的年限合并计算，共计25个月。公司却认为小迟到本公司入职时间只有6个月，只能按照6个月的工作年限给予补偿。
那么，在这种情形下，小迟的工作年限应当如何计算？
【解析】
小迟的工作年限，应当将原公司工作年限与新公司工作年限进行累计计算。
我国《劳动合同法实施条例》第十条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。”
本案中，小迟被原来的经贸公司安排到新的经贸公司工作，并非本人原因从原单位离职，而是公司因为工作需要的安排，变换工作单位时，原单位并没有对他进行任何的经济补偿。小迟的这种情况，完全契合《劳动合同法实施条例》第十条中“原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限”的情形。小迟现在工作的新经贸公司应当按照相关规定，给予小迟原经贸公司的工作年限与新经贸公司累计计算工作年限，并依法给予经济补偿，这一点是毋容置疑的。
小迟可以继续与自己现在的这家经贸公司协商，依法维护自己的合法权益。如果协商不成，小迟可以继续工作，对单位提出协商解除劳动合同的要求不予理会。如果这家经贸公司强行单方解除劳动合同，小迟可以向劳动仲裁委提起劳动仲裁，要求经贸公司依法支付25个月的经济补偿金。
【多说几句】
当前有的用人单位因为工作原因，或者因为规避劳动法律法规的原因，便把劳动者安排到不同的关联单位工作，或者仅仅变更签订劳动合同的用人单位名称。如果没有发生劳动争议，双方都会相安无事，一旦发生劳动争议，特别是用人单位侵害职工权益的情形发生，例如单位拖欠工资、克扣工资、解除或终止劳动合同等，就会给劳动者维权带来困惑。这里我们提醒劳动者，如果在履行劳动合同期间，合同主体发生变更，一定要与新单位明确自己的工作年限，也就是工龄的计算问题。如果新单位不承认之前的工作年限，那就要与原单位办理离职手续，支付经济补偿金后再与新单位办理入职手续。
用人单位不得逃避缴纳社保的义务
【案例】
小胡今年26岁，3年前，他大学毕业后来到这家印务公司工作，入职时公司向他承诺，将按照规定为他缴纳社会保险。小胡在这家印务公司工作期间，曾多次督促公司为他缴纳社保。前几次，公司以“你刚入职，过段时间一起缴纳”加以搪塞，之后便以“公司暂时资金紧张，经营状况好转时一起补缴”等理由进行拖延。日前，小胡在办理离职手续时，要求公司补缴这3年的社保费用，公司却以“你都要离职了，还补缴什么社保费用”加以拒绝。
那么，小胡在离职时可以要求公司补缴社保费用吗？
【解析】
可以。
我国《社会保险法》第五十八条规定：“用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。”该条款从用工起始时间明确了用人单位为劳动者缴纳社保的法定义务，且该义务具有强制性，不允许用人单位以任何理由拖延或免除。
这家印务公司应当在小胡入职的三十日内为其缴纳社保。但在本案中，小胡在这家公司已经工作3年，公司先是以“你刚入职，过段时间一起缴纳”加以搪塞，之后便以“公司暂时资金紧张，经营状况好转时一起补缴”等理由进行拖延，直到他在办理离职手续时，又以“你都要离职了，还补缴什么社保费用”加以拒绝。公司的这些行为，明显违反了法律规定。
另外，《社会保险费征缴暂行条例》第四条规定：“缴费单位、缴费个人应当按时足额缴纳社会保险费。征缴的社会保险费纳入社会保险基金，专款专用，任何单位和个人不得挪用。”该条例进一步强调了用人单位缴纳社保的“按时足额”要求，这家公司搪塞、拖延、拒绝为小胡缴纳社保的做法，是与该条例精神相悖的。
小胡作为本案的当事人，可以向公司主张权利，要求公司给予补缴社保。如果公司仍然拒绝，小胡可以向有关部门反映情况或进行投诉，依法维权。我国《社会保险法》第八十六条规定：“用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。”
【多说几句】
社会保险是保障劳动者长远权益的大事，劳动者入职时务必要求用人单位明确社保缴纳时间和标准，并留存好相关证据。当遇到用人单位不缴、漏缴社保等问题时，要及时向当地社会保险行政部门投诉举报，或通过劳动仲裁、诉讼等法律途径维权，避免因拖延导致自身社保权益受到损害。
