女职工生育子女临近产前，提出休产假申请后，用人单位未予批准；女职工产假结束之后又过半月余上班时，用人单位以其主动离职为由与其解除劳动关系，女职工要求单位支付违法解除劳动关系赔偿金等，引发三大劳动争议，法律支持吗？

未经批准休产假，到期上班遭拒绝

李晶于2020年11月20日入职某会计事务所有限公司，双方签订的三年期《劳动合同书》自2020年11月20日起至2023年11月19日止，试用期为三个月。某公司为李晶缴纳了2021年2月至2024年2月的基本养老保险，未缴纳其他社会保险；李晶的劳动报酬由某公司通过微信转账支付。2023年7月4日，李晶在某县保健院接受血清（ß人绒毛膜促性腺激素、雌二醇、孕酮）检查，2023年8月19日、2023年11月4日，李晶在某县中心医院门诊检查（支付产前检查费1062元）后，于2023年11月24日向某公司提交产假申请书，并与公司法人龚某红电话沟通休产假事宜，但某公司对李晶的产假申请未予批准。李晶自2024年2月5日开始一直未上班。2024年2月19日，李晶在某县医院经剖宫产分娩，住院7天，医疗费共计8589.83元，经城乡居民医疗保险报销3000元，自付5589.83元。李晶此次生产为二孩，其与丈夫均达到法定生育年龄，符合法定生育条件。2024年8月29日，李晶以产假结束为由向某公司申请返岗工作，某公司以李晶已于2024年2月离职为由拒绝李晶返岗工作。

三项请求对公堂，公司以主动离职抗辩

李晶以某公司为被申请人向某县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委于2025年3月18日作出仲裁裁决书，裁决：一、被申请人某公司于2024年8月29日与申请人李晶解除劳动关系构成违法解除。二、支付申请人李晶产假期间工资27193.87元、住院医疗费医保报销差额600元、产前检查费500元、违法解除劳动关系赔偿金37725.6元、年休假工资3469.02元，以上总计66019.47元。李晶与某公司均不服仲裁裁决，双双诉至某人民法院。

李晶的诉讼请求为：一、确认某公司于2024年8月29日违法解除与李晶的劳动关系；二、支付违法解除经济赔偿金42141.76元（5267.72×4×2）；三、支付产假期间工资30377.07元（5267.72÷30×173）。某公司诉讼请求为：判决某公司无需支付李晶产假工资27193.87元、违法解除劳动关系赔偿金37725.6元元。

法院开庭审理时，某公司答辩提出：李晶在未办理任何请假审批手续的情况下，于2024年2月5日开始一直未上班，属于自动离职。且即便李晶的产假于2024年8月10日到期，但其并未在产假到期之日起及时返岗，直到2024年8月29日才向我公司提出返岗，公司依据公司规章制度，有权与其解除劳动合同，无需支付赔偿金。更何况李晶已于2024年2月5日离职，其产假结束后未及时返岗，也未向我公司申请继续休假，更加证明李晶系主动离职。

对此，李晶辩称：我从未提出过离职，一直在某公司工作，是某公司在我产假期和哺乳期内解除劳动关系，公司与我解除劳动关系严重违法，应当承担损害赔偿责任。

休产假系法定权利，违法解除赔偿金当支付

法院围绕三个争议焦点审理认为：

一、关于李晶与某公司于何时解除劳动关系问题。2023年11月24日，李晶临近生产向某公司提出休产假系其法定权利，符合《女职工劳动保护特别规定》的规定，某公司拒不同意，违反该行政法规的强制性规定。参照《福建省女职工劳动保护条例》第十三条，生育子女的，女职工产假为一百五十八天至一百八十天，李晶主张产假173天属于规定合理范围内，自李晶住院生产之日起计算，即2024年2月19日至2024年8月9日。。李晶的产假申请虽未获某公司批准，但其在生产前夕离岗生产并休产假的行为不构成主动离职。关于李晶在产假结束后未于2024年8月10日及时返岗的问题，某公司作为管理者，应对李晶的行为进行管理，应及时通知李晶回公司上班，以及依据公司规章制度对李晶及时作出相应处理，而某公司并未提供证据证明其尽到了上述义务，是其疏于管理的表现，应承担相应的法律后果，且李晶此时处于哺乳期，某公司亦不能直接以李晶自动离职为由解除劳动合同。故李晶产假结束后于2024年8月29日提出返岗遭到某公司拒绝，应视为某公司单方解除劳动关系。故本院确认双方的劳动关系自2024年8月29日解除。

二、关于某公司是否应支付李晶违法解除劳动关系赔偿金的问题。双方于2024年8月29日解除劳动关系时，李晶处于哺乳期，某公司拒绝其返岗工作且无正当理由，属于违法解除劳动关系，某公司应支付李晶赔偿金37188.56元（4648.57元／月×4个月×2倍）。

三、关于某公司是否应支付李晶产假工资、产检费用、生育医疗费用损失的问题。某公司未为李晶缴纳生育保险和职工基本医疗保险，导致李晶无法享受生育待遇，且某公司在李晶休产假期间未支付其工资。现李晶已提交出生证证明其儿子在2024年2月19日出生，某公司应向李晶支付产假工资，经核算为26806.75元（4648.57元／月÷30天×173天）。关于产检费用、生育医疗费用损失问题。某公司未为李晶缴纳生育保险和职工基本医疗保险，导致李晶无法享受生育待遇，存在实际损失，李晶要求某公司支付产检费用、生育医疗费用的主张，于法有据，予以支持。根据李晶所在地某市城镇职工生育保险统筹医疗支付的标准为3600元，产前检查标准为500元，李晶已通过城乡居民医疗保险报销3000元，某公司应补足差额600元，李晶已经报销的3000元不应由某公司重复支付，李晶在某中心医院产前检查花费门诊医疗费共计1062元，某公司应按上述标准支付产前检查费500元。据此，一审法院判决：一、确认某公司于2024年8月29日与李晶解除劳动关系构成违法解除；二、限某公司于判决生效之日起十日内支付李晶违法解除劳动关系赔偿金37188.56元、产假期间工资26806.75元、住院医疗费医保报销差额600元、产前检查费500元，以上总计65095.31元。

［评析］

《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条一款第四项规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；”第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”《女职工劳动保护特别规定》第五条规定在：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”第七条规定：“女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。”休产假系李晶的法定权利，某公司拒不同意李晶休产假违反行政法规的规定，因此李晶生产前离岗生产休产假的行为不构成主动离职。女职工产假到期后，用人单位有义务告知员工产假到期以及后续工作安排事宜，某公司并未履行该义务，而是以李晶已于2024年2月离职为由拒绝其返岗工作，实质上是提出解除劳动合同。且当时李晶处于哺乳期，某公司系违法解除劳动合同。

（北方）