禹欢

【司法观点】

年终奖的发放，劳动法律没有硬性规定，是否发放年终奖，属于单位的自主权。但如果劳动合同中有明确规定，或者单位的规章制度中对年终奖有明确规定，单位就应该按照约定或者规定发放。

【案情简介】

2019年8月6日，许某光与天瞳公司签订《劳动合同书》，约定许某光入职天瞳公司，从事高级镀膜工程师岗位工作，工资标准按双方约定年薪36万元，合同期限自2019年8月6日起至2022年8月5日止，试用期三个月。入职后，天瞳公司每个月向许某光发放工资2万元。2020年6月3日，许某光在上班期间与同事打架。2020年6月5日，天瞳公司作出解除劳动合同通知书，以许某光在公司职场内打架严重违反公司规章制度为由，决定于2020年6月8日起与其解除劳动合同。该解除劳动合同通知书于当日送达许某光。许某光不服，申请劳动仲裁。劳动人事争议仲裁委员会于2020年10月15日作出裁决书，裁决驳回许某光的申诉请求事项。10月24日，许某光不服仲裁裁决向法院提起诉讼。

另查明，许某光的年薪36万元的组成部分如下：每月固定月薪2万元，年终奖按照3薪（依据年度考核结果）计算为6万元，剩余部分按照特别津贴方案每半年发放3万元，若期间离职不计发特别津贴。

【裁判要旨】

人民法院根据双方《劳动合同书》中的内容认定双方关于年薪36万元的约定合法、有效。同时，人民法院认为，年终奖是企业根据企业本年度的经济效益、结合员工的工作成绩,对员工进行奖励的一种制度。天瞳公司虽主张其系依据年度考核结果，综合评定企业经营状况、许某光的入职时间、日常工作表现等，向许某光发放了2019年度的年终奖300元，但天瞳公司提供的《试用期目标设定及考核表》的考核结果未经许某光签字确认，且并未提供证据证明其发放许某光2019年度年终奖所依据的年度考核结果，应承担举证不利的法律后果。因此，人民法院裁判：天瞳公司应向许云光发放约定的年终奖，许云光工作未满一年，可按许云光自2019年8月6日入职起至2020年1月23日春节放假止的上班天数折算年终奖为28438元。特别津贴按约定每半年发放3万元，若期间离职不计发特别津贴。许云光在职期间达10个月，故天瞳公司应向许云光发放特别津贴3万元。上述两项合计58438元。

【明法提醒】

我国法律未规定用人单位必须向员工发放奖金（包括年终奖、绩效奖金），年终奖虽然属于员工的劳动报酬，但是并不必然属于劳动者劳动报酬的组成。换句话说，企业对于员工年终奖的发放有自主管理权，但是该自主管理权不得滥用，应当作如下理解：第一、企业有权决定公司各个岗位、各个员工的年终奖的有无；第二、企业可以决定年终奖的最终金额。

企业对于年终奖的发放具有自主管理权，这一点无论是法理还是司法实践，对企业的自主管理权均予以保护，但是这种保护也应当基于法律的规定。

实践中，有一些企业对员工年终奖的发放会设定条件，比如说要求员工离职时候工作年限必须达到规定的年数；或者要求双方劳动关系时员工不存在过错。对于企业设定类似条件的效力问题，实践中处理不一，有些司法机构认为只要企业的规章制度制定合法有效，并通过公示等方式告知过劳动者，因此对劳动者产生效力，应当参照执行。有些司法机构认为，既然企业已经确定了员工年终奖的金额，那么该部分就已经归属于劳动者劳动报酬，企业可以设定递延发放等发放方式，但是不得再设定克扣或者不予发放的方式，否则的话涉嫌免除自己法定义务，涉嫌违法。总而言之，对于年终奖的发放应当有明文规定，有据可行，不得随意决定，否则一旦发生争议企业会处于不利地位。