为了提高书面劳动合同的签订率，防止用人单位侵害劳动者合法权益，劳动法明确要求用人单位应当与劳动者订立书面劳动合同，并针对用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的情况设立了二倍工资的惩罚性规则。那么，面对未订立书面合同的情况，劳动者是否均可索要二倍工资呢？

法定签约期内未订立书面合同，签约期满后须支付二倍工资

【案例】小芸2025年1月4日入职某公司担任文员，公司直至同年6月4日才与她订立书面合同。同年7月3日，小芸申请辞职获批。小芸在离职后提起劳动仲裁，要求公司支付2021年1月4日至2025年6月3日期间（5个月）未订立书面劳动合同的二倍工资。最后，劳动仲裁委只裁令该公司支付4个月（自2025年2月4日起至2025年6月3日止）的二倍工资差额。这是为什么呢？

【评析】《劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。……”据此，法定的签约期为1个月，即在自用工之日起1个月内订立书面合同的，均为合法。

与上述规定相对应，《劳动合同法》第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”据此，适用二倍工资规则的期间不包括法定签约期1个月。也就是说，支付二倍工资的起算时间为用工之日起满1个月的次日，截止时间为双方订立书面合同的前一日，最多为11个月。

本案中，劳动仲裁委构裁决公司向小芸支付4个月的二倍工资差额，是正确的。小芸多要了1个月二倍工资差额，显然是误读了法律规定。

劳动合同期满未续签而继续工作，有权主张二倍工资

【案例】王某入职时与某公司签订了2年期的劳动合同，2024年9月5日合同到期后，王某仍在该公司继续上班，但公司未与王某续签合同。2025年6月5日，王某向公司提出离职。王某在离职后就申请劳动仲裁，要求公司支付其未续签书面合同的二倍工资差额共9个月。在庭审中，公司辩称，二倍工资规则仅适用于首次用工而未签书面合同的情形，对于继续用工的，法律已规定应视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，因此无需续签合同，王某的主张不能成立。最后，劳动仲裁委支持了王某的诉请。

【评析】劳动合同期满后继续用工而未续签书面合同的，也应适用二倍工资规则。理由有四：其一，只要存在劳动关系，用人单位即负有与劳动者签订书面合同的法定义务，不因在某个阶段曾订立过书面合同而免除后续的签订义务。其二，对《劳动合同法》规定的“自用工之日”中的“用工”，不能狭义地理解为首次用工。其三，虽然《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第三十四条规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持。”但这不等于说双方之前签订的劳动合同持续有效。

本案中，劳动仲裁委裁决支持王某的请求，是有充分法理依据的。

人事主管故意不签劳动合同，无权索要二倍工资

【案例】彭某于2024年9月5日入职某公司担任人事主管，负责人员招聘、劳动合同管理等工作。彭某任职期间代表公司与员工订立或续订了书面劳动合同，却未与自己订立书面合同。2025年9月3日，彭某提出辞职，并以公司未与其订立书面合同为由主张二倍工资。那么，法律会支持彭某的主张吗？

【评析】为防止不诚信者不当获利，自2025年9月1日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（以下简称“《劳动争议解释二》”）第七条规定：“劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由，请求用人单位支付二倍工资的，人民法院依法予以支持，但用人单位举证证明存在下列情形之一的除外：（一）因不可抗力导致未订立的；（二）因劳动者本人故意或者重大过失未订立的；（三）法律、行政法规规定的其他情形。”据此，如果用人单位违反诚信原则，疏于订立书面合同或者拒绝与劳动者订立书面合同，就适用二倍工资规则。相反，如果劳动者本人存在重大过错的，则不适用二倍工资规则。因此，劳动者不能将“保护性规定”异化为“渔利性规定”。

本案中，彭某主管劳动合同签订事宜，对用人单位不与员工订立书面合同所带来的不利后果以及及员工可以获得的利益，无疑是清楚的。其任职期间未与自己签订书面合同，无疑系故意所为。这种以自身不当行为谋利的故意严重违背诚信原则，因此，彭某无权要求公司支付其二倍工资。

未与合同到期的哺乳期女工续签合同，无需支付二倍工资

【案例】蒋某2023年5月9日入职某公司，双方签订了2年期的劳动合同。2025年5月8日劳动合同到期时，由于蒋某正处于哺乳期，故公司依法将劳动合同顺延至哺乳期结束。2025年9月1日蒋某哺乳期满，公司与她终止劳动合同。事后，蒋某认为，公司只是顺延了劳动合同期限，但未重新订立书面合同，有违法律规定，遂要求公司支付2025年5月9日至2025年9月1日期间未签订书面合同的二倍工资差额。那么，蒋某的要求合法吗？

【评析】《劳动争议解释二》第八条规定：“劳动合同期满，有下列情形之一的，人民法院认定劳动合同期限依法自动续延，不属于用人单位未订立书面劳动合同的情形：（一）劳动合同法第四十二条规定的用人单位不得解除劳动合同的；（二）劳动合同法实施条例第十七条规定的服务期尚未到期的；（三）工会法第十九条规定的任期未届满的。”

根据《劳动合同法》第四十二条的规定，女职工劳动合同期满时尚处于孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。该规定属于法律强制性规定。由于此时劳动关系的延续并非基于劳资双方的合意，而是法律出于对劳动者的特殊保护而作出的强行变更，故无需双方另行通过续签合同加以确认，自然也就不能认为是未订立书面劳动合同。

本案中，蒋某在哺乳期内劳动合同到期时，公司只负有依法将其劳动合同期限顺延至哺乳期结束的义务，而没有续签书面合同的法定义务，相应的，也就无需向蒋某支付未续签书面合同的二倍工资差额。

未签书面劳动合同，无权索要超出一年之后的二倍工资

【案例】郑某于2023年12月29日入职某公司，工作至2025年8月30日离职。由于在职期间公司未与其订立书面劳动合同，故想要求公司支付在职期间共计20个月的二倍工资。那么，郑某能否如愿呢？

【评析】《劳动合同法》第十四条第三款规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”根据《劳动争议解释二》第九条的规定，有证据证明存在《劳动合同法》第十四条第三款规定的“视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”情形，劳动者以用人单位未及时补订书面劳动合同为由，请求用人单位支付视为已与劳动者订立无固定期限劳动合同期间二倍工资的，法院不予支持。

如前所述，索要二倍工资的前提条件是未依法订立书面劳动合同，而在自用工之日起满1年之后，由于法律视为劳动者与用人单位之间已经订立了无固定期限劳动合同，即用人单位已经承担了不利的法律后果，所以，索要自用工之日起满1年之后的二倍工资的前提条件已不复存在。劳动者只能索要“视为”之前的二倍工资。

本案中，郑某只能要求公司支付11个月（2024年1月29日至2024年12月28日期间）的二倍工资，对于工作满1年之后，即2024年12月29日之后仍未订立书面合同的情况，不适用二倍工资规则。

【潘家永】