法  宣

不得如此与内退职工解除劳动合同

[案例]

某机砖企业曾有过辉煌的历史，而现在却面临着生产经营转型的阵痛。今年初，企业为了减员增效，经与萧师傅等12人协商给予办理了内退，萧师傅等12人分别在企业已经连续工作17—26年，均属于距离法定退休年龄不足5年的高龄职工。企业在给萧师傅等12人办理内退时承诺，发给60%的工资，享受社会保险等福利待遇。但刚过去不到半年，企业便要与萧师傅等12人解除劳动合同，企业给出的理由是，萧师傅等12人办理了内退，不在工作岗位，已经不是实际意义上劳动者，当前企业遇到困难需要与部分员工解除劳动合同，内退职工就应当先行解聘。企业所给出的这一理由遭到萧师傅等12人的强烈反对，于是，劳资双方发生了纠纷和矛盾。

那么，企业可以如此与萧师傅等12人解除劳动合同吗？

[解析]

不可以。某机砖企业对萧师傅等12人以已经办理内退手续，已经不是实际意义上劳动者为由，要先行与其解除劳动合同，是与法律精神相悖的。

我们知道，内退，即内部退休，是一种特殊的企业内部退休方式。内退不同于法定退休，内退允许职工在未达到法定退休年龄前，便开始享受退休生活。尽管内退职工已经离开工作岗位，不再从事企业创造价值的劳动，但他们的社保待遇、人事关系以及党组织关系仍由原单位保留。这使得内退员工在享受退休生活的同时，也能保障其应有的权益。这也就是说，内退职工属于“退岗未离职”，与企业仍然保持劳动关系，企业与内退职工仍然需要严格遵守《劳动法》《劳动合同法》等相关法律法规。

我国《劳动合同法》在第四十条中，对于可以解除劳动合同的情形作出了规定；在第四十一条中，对允许裁减人员的情形作出了规定。而在第四十二条中则规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。” 

本案中，萧师傅等12人分别在企业已经连续工作17—26年，均属于距离法定退休年龄不足5年的高龄职工。他们虽然在这家机砖企业已经办理了内退手续，但仍然符合《劳动合同法》第四十二条第（五）项所规定的情形，“在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年”。鉴此，某机砖企业不得与萧师傅等12人解除劳动合同。企业如果强行与萧师傅等12人解除劳动合同，违背了《劳动合同法》等相关规定，需要承担相应的不利后果。

不得如此推卸内退再就业职工的工伤责任

[案例]

两年前，韦先生所在的原工作单位因为经营遇到困难，与部分职工办理了内退手续，韦先生便是其中之一。韦先生在与原工作单位办理内退几个月后，来到某路桥公司工作，路桥公司给他发放了0327的工号，并按照公司要求，除休假等情形外，大部分时间要在工地吃住。3个月前，韦先生在工作时遭遇事故伤害，后经有关部门鉴定为7级伤残。但当韦先生向路桥公司要求承担工伤赔偿责任时，却遭到拒绝。路桥公司给出的理由是：韦先生在原工作单位办理了内退手续，仍然保留着劳动关系，韦先生虽然现在来到路桥公司工作，但双方仅是雇佣关系，并非劳动关系，路桥公司没有为韦先生缴纳工伤保险费的义务，所以无需对韦先生承担工伤赔偿责任。

那么，在原工作单位已经办理内退后再就业，发生工伤后，所在的新工作单位是否需要承担相应责任呢？

[解析]

本案中，尽管韦先生已经在原工作单位已经办理内退后再就业，但在新的工作单位路桥公司发生工伤后，路桥公司是需要承担相应责任的，这是毋庸置疑的。

其一，我们先来看一下韦先生与路桥公司是否存在法定意义的劳动关系。

韦先生在原单位内退后进入到路桥公司工作，即使双方未订立书面劳动合同，但路桥公司已向韦先生发放了0327的工号，且韦先生按照公司的要求，大部分时间在工地吃住。以上事实表明，韦先生接受路桥公司的管理，服从其安排，遵守其规章制度，按照《劳动法》《劳动合同法》等相关规定，韦先生与路桥公司已经形成了事实劳动关系。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条第二款规定：“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。”

其二，虽然韦先生与原单位和路桥公司存在关双重劳动关系，但韦先生在路桥公司发生工伤后，路桥公司所应承担的责任是难以推卸的。

韦先生在原单位内退后，虽然原单位继续为其缴纳社保，但这并不意味着他所新到的工作单位路桥公司就不再为其缴纳工伤保险，可以免除工伤赔偿责任。《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条规定：“社会保险行政部门认定下列单位为承担工伤保险责任单位的，人民法院应予支持”，其中第（一）项为“职工与两个或两个以上单位建立劳动关系，工伤事故发生时，职工为之工作的单位为承担工伤保险责任的单位”。

综上所述，韦先生在原单位内退后到路桥公司工作，并发生工伤，在路桥公司并没有给韦先生缴纳工伤保险的情形下，导致韦先生无法从工伤保险基金中获取赔偿，路桥公司就要按照《工伤保险条例》的相关规定，由企业自行向韦先生赔偿工伤费用。

不得如此强行要求内退职工重新返岗

[案例]

前年2月份，某化工公司由于产销不对路导致市场萎缩，部分生产线停工，公司作出了对职工分类管理的措施，与生产操作工门师傅等58名符合条件的职工签订了内退协议。在内退协议中双方约定，公司与内退职工保留劳动关系，直至内退人员到达法定退休年龄为止。在此期间公司不再向内退职工提供劳动岗位，内退职工每月领取基本生活费，不享受在职职工各项福利。但在之后随着公司产品结构的调整，公司重燃生机，停工的生产线陆续恢复生产，亟需人员充实工作岗位。日前，公司向已经办理内退人员发出了返岗书面通知，要求他们自收到通知之日起15日内返回工作岗位。而门师傅因为在办理内退后患染疾病，返回到异地的老家休养，便表示无法按照公司的要求返岗。公司给予的答复是：如不能按时返岗，则与之解除劳动合同。

那么，作为用人单位的某化工公司，可以如此强行要求已经内退的职工重返工作岗位吗？

[解析]

用人单位是否能够要求已经内退的职工重返工作岗位，对此不能一概而论，要具体情况具体分析。本案中，这家化工公司如此强行要求门师傅返岗显然是不妥的。

我们先来看一下内退协议的法律性质。用人单位与劳动者所达成的关于内退的协议，虽然保留了劳动关系，但是劳动者实际并不再提供劳动。则双方实际构成了原劳动合同约定内容的变更。我国《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”

在这里，用人单位与劳动者变更劳动合同约定的内容，所强调的是“协商一致”。既然是经过双方协商一致所达成的协议，所构成的合同内容就是需要双方共同严格遵守的。我国《民法典》第四百六十五条规定：“依法成立的合同，受法律保护。”第五百零九条规定：“当事人应当按照约定全面履行自己的义务。”

本案中，某化工公司在与门师傅等人达成的内退协议中约定，公司与内退职工保留劳动关系，直至内退人员到达法定退休年龄为止，在此期间公司不再向内退职工提供劳动岗位。此协议签订后，双方均应遵守该协议的内容，未经双方协商一致，任何一方均不能擅自变更内退协议中的内容。无论是门师傅申请返岗，或者公司要求门师傅返岗，均需要在双方协商一致的情形下办理。也就是说，公司无权单方面强行要求门师傅重返工作岗位。

另外，在《劳动合同法》第四章中，已经对劳动合同的解除和终止的情形作出了具体规定，某化工公司如果在未经与门师傅协商一致的情形下，以门师傅没有按照公司的通知按时返岗而给予解除劳动合同，就会构成违法解除劳动合同关系，需要承担相应的法律后果。