杨子

某公司根据劳动合同约定的“根据公司经营情况需要，适时做出岗位、工资的调整”为据，将劳动者的原工资底薪5100元/月调整为按产量计算提成。由此引发争议，法律应如何判定呢？

降薪引发劳动者辞职。刘某于2021年8月14日入职某汽车制造公司（简称某公司），从事生产部装配工工作。双方两次签订《劳动合同书》，第二次《续签劳动合同》期限为2023年2月23日至2026年2月28日，约定刘某的基本工资2300元+绩效工资，工作时长26天/月，即每月休息4天。实际支付工资时，某公司按刘某工资由底薪5100元/月、住宿补贴300元/月及餐补组成。

2024年6月至8月，某公司在未提前告知的情况下单方取消底薪，只发放提成，导致其工资大幅降低，刘某多次要求某公司补足差额，某公司拒绝。2024年9月4日刘某向公司提交《被迫解除劳动合同通知书》。其主要理由为，公司未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬。

随后，刘某于2024年9月23日向所在的某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出要求确认申请人与被申请人在2021年8月14日至2024年9月4日存在劳动关系，以及支付解除劳动关系经济补偿金等多项请求。该仲裁委于2024年11月26日作出裁决：1.确认申请人与被申请人在2022年1月18日至2024年9月4日存在劳动关系；2.被申请人在本裁决生效之日起五日内向申请人一次性支付2024年6月1日至8月31日工资差额8340.21元；3.被申请人在本裁决生效之日起五日内向申请人一次性支付解除劳动关系经济补偿金17770.45元。

劳动合同约定成为降薪理由。某公司不服该裁决，遂诉至某区人民法院，某公司提出的主要理由为：首先，仲裁裁决认定刘某自2021年8月14日开始入职我公司处工作错误，我公司在2022年1月18日之前不具有企业法人资格，无法开展工作，刘某在2021年8月14日至2022年在2月22日期间也未接受我公司的管理，为我公司提供劳动，双方不存在事实劳动关系。因此，仲裁裁决认定刘某的工作年限自2021年8月14日开始计算，并认定双方在2022年1月18日至2024年在9月4日存在劳动关系错误。

其次，我公司有权根据生产经营需要安排刘某的工作，根据双方签订的合同第三条、第八条约定“乙方同意甲方适时的做出岗位调整……甲方有权根据经营情况、业务工作需要及乙方的技能、工作表现和考核结果，调整乙方的工作岗位，乙方应当服从。”2024年4-5月，我公司通过开会以及微信方式，告知包含刘某在内的全体员工将搬到市郊某镇工作一事，以及工资按产量结算、考勤要求、工作时间、劳动保护条件、食宿福利等情况，除工资按出勤天数计算，刘某签名确认且在2024年6-8月期间执行该工作及工资结算内容，双方已经实际履行新的工作模式及工资结算标准。另外，我公司在仲裁时提交证据证明刘某在2024年6-8月期间经常旷工，为此已发函警告刘某改正。我公司已足额支付刘某2024年6-8月工作期间的工资，不存在拖欠问题。刘某因个人原因离职，我公司无须支付刘某解除劳动关系经济补偿金。

刘某答辩称：对以上诉讼请求均不同意，我没有同意某公司降低底薪调动其岗位。某公司工作场地没有设置打卡，也取消了我很多补贴。2021年我与某公司之间存在劳动关系，也有工资发放记录。

调资降薪未经法定程序无效。法院围绕着三个争议焦点逐一审理认为，关于确认劳动关系的诉请。刘某主张在2021年8月14日入职某公司处，其提供的《微信聊天记录6》显示刘某在2021年8月25日已被邀请加入“某公司现场生产出货品质管控”微信群，且某公司股东及法定代表人均在该群中，某公司对此未能作出合理说明，其仅提交《劳动合同》无法充分对刘某的上述主张予以反驳，某公司应承担由此产生的不利后果，本院据此认定刘某在某公司处的工作年限应自2021年8月14日起计算。由于某公司的成立时间为2022年1月18日，在此前不具备企业法人资格，结合刘某于2024年9月4日向某公司送达《被迫解除劳动合同通知书》，本院确认刘某与某公司在2022年1月18日至2024年9月4日存在劳动关系。

关于工资差额的诉请。某公司在2024年6月1日起将刘某的工资计算方式从底薪5100元/月调整为按产量计算提成，某公司未提供证据证明该工资计算方式的调整已经过法律规定的民主程序协商通过，且某公司没有举证证明某公司已告知刘某在PDI项目工作期间底薪不予发放，某公司应承担举证不能的不利后果，故对于上述工资计算方式的调整，本院不予认可。某公司应当按照原工资标准支付刘某2024年6月至8月工资。由于上述期间刘某在PDI项目工作无需打卡，某公司提供的相关台账、考勤记录也无法如实反映刘某的出勤情况，刘某主张除了6月4日至6月6日请病假3天及8月15日请事假一天外，其余工作时间均有上班，本院予以采信。本院根据双方提供的证据，经核算刘某2024年6月至8月应发工资为16158.76元。某公司已支付7818.55元，还应向刘某支付2024年6月至8月工资差额共8340.21元（16158.76元-7818.55元）。

关于解除劳动关系补偿金的诉请。如前所述，某公司未及时足额支付刘某2024年6月至8月工资，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定，刘某解除双方劳动关系并要求某公司支付解除劳动关系经济补偿金，具有事实和法律依据。经核算，刘某在解除劳动关系前的实际月平均工资为5077.27元/月，某公司应向刘某支付解除劳动关系经济补偿金共17770.45元（5077.27元/月×3.5个月）。

据此，某区人民法院于2025年5月20日裁判如下：确认某公司广州某公司与刘某在2022年1月18日至2024年9月4日期间存在劳动关系；某公司应于本判决发生法律效力之日起五日内支付刘某2024年6月1日至8月31日工资差额共8340.21元；某公司应于本判决发生法律效力之日起五日内支付刘某解除劳动关系经济补偿金共17770.45元。双方收到判决书后均未上诉，该判决已经生效。

［评析］《劳动合同法》第四条规定：“……用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。……用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”

本案某公司虽与刘某签订的劳动合同约定“乙方同意甲方适时的做出岗位调整……甲方有权根据经营情况、业务工作需要及乙方的技能、工作表现和考核结果，调整乙方的工作岗位，乙方应当服从”，但公司以经营方式变更为由降低刘某工资，属于涉及劳动者切身重大利益，即未经职工代表大会或者全体职工讨，与工会或者职工代表平等协商确定等法定民主程序䮑，也未将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。法院对此不予认可是正确的，有法可依。