程文华

对新进员工的带薪休假不得拒绝

[案例]

3年前，赵女士从技工学校毕业后，到一家餐饮公司工作，签订了3年的劳动合同，今年合同期满后便与公司终止了劳动合同。随即入职某食品公司工作，同样签订了3年的劳动合同，合同中规定试用期为6个月。赵女士在某食品公司工作第4个月的时候，向公司提交了休带薪年假的申请书，却遭到公司的拒绝。其理由是，按照公司规定，作为试用期的新进员是不能享受带薪年休假，只有在本单位连续工作1年以上才具有带薪年休假资格。

那么，赵女士作为这家食品公司尚在试用期的新进员工，是否能享受带薪年休假呢？

[解析]

我国《劳动合同法》第十九条第四款规定：“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”人力资源和社会保障部颁布的《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定：“职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。”

由此可以看出，试用期限即为劳动合同期限，职工是否享受带薪年休假，所强调的是“连续工作”，与职工是否处在试用期是没有关系的。这家食品公司以赵女士尚为试用期的新进员工为由而拒绝享受带薪休年假，是没有道理的，是不合法的。在这里我们提醒用人单位，在职工带薪年休假问题上，千万别拿试用期说事儿。

早在2009年4月15日，人力资源和社会保障部办公厅就上海市人力资源和社会保障局《关于〈企业职工带薪年休假实施办法〉若干问题的请示》，作出了《关于〈企业职工带薪年休假实施办法〉有关问题的复函》，在其中第一项“关于带薪年休假的享受条件”中指出：“《企业职工带薪年休假实施办法》第三条中的‘职工连续工作满12个月以上’，既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形，也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。”这也就是说，职工从离开上一个单位，并且不间断地到下一个单位工作的，也属于“连续工作”的范畴。

本案中，赵女士从原先工作单位的餐饮公司3年劳动合同期满后，随即到了现在工作的这家食品公司工作，虽然更换了工作单位，但也属于“连续工作”，所以应当享受带薪年休假待遇。

在这里需要说明的是，赵女士新到这家食品公司工作4个月，虽然可以按照相关规定享受带薪休假，但所实际休假的天数是不能按照全年的休假天数计算的，而是要进行一定的折算。《企业职工带薪年休假实施办法》第五条规定：“职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。”

对新入职员工亦需提供劳动保护

[案例]

日前，姬师傅新到一家金属制品公司当电焊工，与这家公司签订了为期3年的劳动合同，试用期为3个月。姬师傅上班时发现。其他老员工均有由公司免费发放的工作服、防护眼镜、手套等劳动保护用品，便要求公司为自己提供。但公司却让姬师傅自理，因为姬师傅是新入职的员工，尚处在试用期，日后是否能够成为公司的正式员工尚无定论，如果现在给姬师傅提供劳动保护，而试用期满后不能继续留用，将导致公司不必要的损失。只有在姬师傅试用期满后，才能与其他职工一样享受公司的劳动保护待遇。

那么，姬师傅作为新入职尚在试用期间的员工，公司可以不予提供劳动保护吗？

[解析]

我国《劳动法》第二十一条规定：“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。”试用期是包括在劳动合同期限之内的，在此期间，用人单位可以对劳动者是否合格进行考核，劳动者可以对用人单位是否符合自己要求进行了解。但是，试用期员工的合法权益同样受法律保护。即试用期内的员工同样具有劳动者的身份，同样享有作为劳动者的权利，公司无权因为新入职员工尚在试用期而剥夺或限制新入职员工的合法权益。

《劳动法》第五十四条规定：“用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。” 试用期内的员工亦属劳动者，具有劳动者的身份，用人单位对试用期职工就必须提供相应的劳动防护用品，这是毋容置疑的。

另外，《劳动法》第九十二条规定：“用人单位的劳动安全设施和劳动卫生条件不符合国家规定或者未向劳动者提供必要的劳动防护用品和劳动保护设施的，由劳动行政部门或者有关部门责令改正，可以处以罚款；情节严重的，提请县级以上人民政府决定责令停产整顿；对事故隐患不采取措施，致使发生重大事故，造成劳动者生命和财产损失的，对责任人员比照刑法第一百八十七条的规定追究刑事责任。”

据此，姬师傅可以继续向公司申请，要求为自己提供相应的劳动保护用品，如果公司仍然拒绝，姬师傅有权向有关部门进行投诉，通过法律途径进行维权。姬师傅还可以根据《劳动合同法》第三十八条第（一）项，用人单位“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的”，劳动者可以解除劳动合同的规定，与公司解除已经签订的劳动合同。

试用期员工辞职无需交纳“成材费”

[案例]

小夏高职毕业后，来到这家铁艺加工厂上班，与厂方签订了劳动合同，合同中规定了6个月的试用期（学徒期）。在小夏到这家铁艺加工厂上班还不到5个月的时候，感觉到工作岗位并不适合自己，便通知厂方与其解除劳动合同。厂方对此表示同意，但需要小夏向厂方交纳3000元的“成材费”。小夏问厂方什么是“成材费”？厂方答复说，“成材费”就是培训费，因为你在厂里一直处于试用期，即学徒期，厂方对你的培养是付出代价的，你也在厂里学到了一些技艺，既然你要与厂方解除劳动合同就要交纳“成材费”。

那么，小夏在试用期（学徒期）解除劳动合同，需要按照厂方的要求交纳“成材费”吗？

[解析]

劳动用工是完全建立在双方平等和自愿基础上的，劳动者有选择用人单位的权利，用人单位也有选择劳动者的权利。本案中，小夏作为新入职员工，正处于试用期（学徒期），既然有解除劳动合同的要求，可按我国《劳动合同法》第三十七条的规定办理：“劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”

关于用人单位对于员工的培训费问题，《劳动合同法》第二十二条中是这样规定的：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。”由此可以看出，培训费并不适应用人单位对劳动者在试用期、实习期、学徒期等期间，对劳动者在劳动过程中一般性的锻炼、培养和教育，至于这家铁艺加工厂所说的“成材费”等同于培训费，是没有根据的。

另外，按照《劳动部办公厅〈关于劳动用工管理有关问题的请示〉的复函》（劳办发［1996］5号）中第三条的解释：“学徒期是对进入某些工作岗位的新招工人熟悉业务、提高工作技能的一种培训方式，在实行劳动合同制度后，这一培训方式仍应继续采用，并按照技术等级标准规定的期限执行。试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。试用期和学徒期包含在劳动合同期限内，试用期和学徒期可以同时约定，但试用期不得超过半年”。这也就是说，学徒是对某些工作岗位的新招人员熟悉业务、提高工作技能的一种方式，但“学徒”不等于《劳动合同法》第二十二条所规定的“专业培训”。

综上所述，小夏可以按照《劳动合同法》等有关规定，与厂方办理解除劳动合同的相关手续，与厂方解除劳动合同，无需向厂方交纳所谓的“成材费”。