杨子

基于对工作的负责及实际需要，汪某在职期间累计加班近500个小时。可是，双方解除劳动关系时，公司却以其加班未经审批为由拒绝支付加班工资，甚至还否认其加班事实的存在。无奈之下，汪某通过劳动争议仲裁及诉讼途径解决争议，并最终凭借微信聊天记录等证据还原了加班的基本事实，终于赢得了胜诉判决。

加班近500小时却未能领取加班工资。2022年5月25日，汪某入职公司，岗位为技术经理。双方签订的三年期劳动合同约定：公司规章制度为合同附件，与合同具有相同的法律效力，签署本合同时，已收到并同意遵守各项规章制度。2023年5月初，双方解除劳动合同。可是，围绕应否向汪某支付其在职期间近500小时加班费一事，双方产生争议。经多次交涉无果，汪某申请劳动争议仲裁，请求裁决公司向其支付2022年5月25日至2023年3月30日期间平日延时加班工资142293.1元、休息日加班工资46666.67元。经审理，仲裁机构裁决公司向汪某支付2022年5月25日至2023年3月30日平日延时加班工资117370.69元、休息日加班工资37011.49元。公司不服仲裁裁决，诉至一审法院。

是否存在加班事实争议双方说法不一。2024年6月7日法院开庭审理时，双方就汪某是否存在加班事实、公司加班审批制度是否有效等展开争辩。公司主张汪某加班均需通过OA系统提交申请，并提交劳动合同、集团《员工手册》、加班申请流程等证据。其中，集团《员工手册》第13条第2项规定：职工加班需提前半天在OA人事相关流程中提交《加班申请》，经部门负责人审核，职工所属中心负责人审批，人事部备案，方可按加班计算。未经批准而擅自加班的，公司不予认可。汪某称，其从未见过集团《员工手册》，认可其他证据的真实性。经法庭询问，公司称某集团系其上级管理公司，该集团向其输出品牌和管理。不过，公司无证据证明其已向汪某送达或者出示集团《员工手册》，亦无证据佐证集团《员工手册》经民主程序制定且已公示。汪某称同事郑某某于2023年2月告知其加班需要在OA系统提交申请，此后其开始提交加班申请，而在此之前他在外地项目工作，从未在OA 系统提交过加班申请。汪某称，其认可仲裁裁决书中认定的加班事实，即2022年5月25日至2023年3月30日期间存在平日延时加班389小时，休息日加班92小时。

为证明自己的加班事实，汪某提交微信聊天记录截图、打卡记录截图、加班申请、仲裁庭审笔录、打卡时间表及录屏视频等证据，以及其自行制作的延时加班时长、休息日加班时长、调休时间的统计表。其中，汪某与直属领导赵某的微信聊天记录内容可以体现其在争议期间的部分工作日下班后或休息日向赵某汇报、沟通工作。譬如，2022年7月2日（周六）13:51微信聊天。赵某：“今天什么时候能弄好？”汪某：“等一会，先发个让你看看。”2022年7月4日 0:24，赵某：“再坚持两星期吧” “明天早点回去”。汪某：“天天10 点可以，天天1点，有点架不住。” 赵某：“现在是特殊时期，要抓紧把15日的完成。你的前端，现在好多功能都还没有。” 2022 年10 月16日（周日）19:21微信聊天。赵某 ：“我知道这段时间大家辛苦， 但人家都是早上邀请你，你9点半应该差不多完事了，而你一直搞到现在。”汪某：“不止今天一天呀，太累了！”仲裁庭审笔录记载，赵某、某网络信息有限公司法定代表人于某作为证人出庭。其中，赵某称公司并无加班审批制度，其曾通过口头方式安排汪某加班，且在2022年7月之后跟汪某一起加班，对汪某的加班时间大部分是清楚的。于某称，汪某是公司外派至其单位的职工之一，与其一起开发项目，一起加班。在2022年5月底至2023年1月期间的加班 情况与汪某提交的2023年1月之前的加班明细基本吻合。公司认可上述证据的真实性不认可汪某主张的加班事实。

微信记录与证言，彰显证据威力。公司虽主张按照加班流程规定，加班均需 经OA系统审批，但其提交的相关制度依据是集团《员工手册》，且自认无证据佐证该《员工手册》 系经民主程序制定且已公示，故公司现有证据不足以证明公司实际执行加班审批制度，且已将相关制度告知汪某，因此，对公司有关加班均需经OA系统审批的主张，一审法院不予采纳。关于加班事实，汪某提交的其与赵某的微信聊天记录截图显示，赵某存在安排汪某加班的情况，结合汪某的钉钉打卡记录、打卡时间表及赵某、于某在仲裁庭审中的证言，赵某称2022年7月之后在项目现场与汪某一起加班，于某称对汪某的 2022年5月至2023年1月的加班明 细均予以认可，公司未提交反证，因此，一审法院认为，汪某有关其在2022年5月25日至2023年3月30 日期间存在平日延时加班、休息日加班的主张具有事实依据，具体加班时长以法院核算为准。此外，汪某自认在相应期间存在 调休4天，一审法院认为，该4天时间应当从休息日加班时长中予以扣减，具体加班时长以法院核算为准。综上，一审法院判决，公司向汪某支付2022年5月25 日至2023年3月30日期间平日延时加班工资117370.69元、休息日加班工资37011.49元。公司不服一审判决，提出上诉。经审理，二审法院判决驳回上诉，维持原判。

［评析］劳动者维权应当注意收集留存涉案证据。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。本案中，汪某证明其确实存在加班的事实，提供了三个方面的证据：一是加班期间的打卡记录，包括打卡记录截图、打卡时间表及录屏视频；二是汪某与公司直属领导赵某多份微信聊天记录截图；三是仲裁庭审笔录。如果公司对上述证据真实性予以否认，则应提供反驳证据。可是，公司未提供相应的反驳证据，依据 《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》 第二条 “当事人对自己提出的诉讼请求 所依据的事实或者反驳对方诉讼 请求所依据的事实有责任提供证 据加以证明。有证据或者证据不足以证明当事人的事实主 张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果” 之规定，其主张不应支付汪某加班费当然不会得到法律的支持。一般情况下，由主张加班费的劳动者举证证明加班事实是一个难点。但是，在现代科技语境下，如果劳动者注意收集、留存相应的电子数据就可以有效化解这一难题。在这方面，《最高人 民法院关于民事诉讼证据的若干规定》（2020年5月1日施行）第十四条规定的，所谓的电子数据包括微信、网页、微博、音频、视频等六大类信息、电子文件。而当下大量劳动争议都存在微信聊天记录、朋友圈信息等电子证据，只要 这些电子证据依法固定，并有原始载体以供核实，都会得到仲裁机构及法院采纳。