程文华
不得扣发女职工的生育津贴
[案例]
蒋女士在这家纺织公司已经工作了10余年，一直从事销售工作。因为公司的许多客户长期由她负责，在她生育二胎期间，无法找到合适的人选接替她手中的工作，公司便主动与她商量保持与客户的业务联系，公司对她按照出勤计算，但不对她进行考勤，实行弹性工作制，保持原工资、奖金等待遇不变。当她生育二胎的产假结束后，却迟迟没有收到生育津贴费。于是她便向有关方面问询，方知社保部门早已将她的生育津贴拨付到公司。而公司给她的答复是，她在生育二胎期间，公司所发放的薪酬已经大大超过了生育津贴，所以就不能再继续发放生育津贴了。
那么，这家纺织公司可以如此扣发蒋女士的生育津贴费吗？
[解析]
不可以。
我们知道，生育津贴是对职业妇女因生育而离开工作岗位期间，给予的生活费用。我国《社会保险法》的第六章专门针对“生育保险”作出了相应的法律规定。其中第五十四条规定：“用人单位已经缴纳生育保险费的，其职工享受生育保险待遇；职工未就业配偶按照国家规定享受生育医疗费用待遇。所需资金从生育保险基金中支付。生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴。” 第五十六条规定：“职工有下列情形之一的，可以按照国家规定享受生育津贴：（一）女职工生育享受产假；（二）享受计划生育手术休假；（三）法律、法规规定的其他情形。生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发。”
我国用法律的形式规定了女职工享受生育津贴的情形及标准，享受生育津贴是女职工因生育而享受的法定权利，是不容侵害的。本案中，蒋女士在这家纺织公司已经工作了10余年，在生育二胎期间享受生育津贴，完全符合法定情形，公司扣发蒋女士的生育津贴于法无据。
其一，这家纺织公司在蒋女士产假期间发放的薪酬是其付出劳动所得的相应报酬，该劳动报酬与产假待遇属不同性质，前者是劳动所得，后者是女职工的法定待遇，二者并不冲突，公司不得以已经向蒋女士发放劳动报酬为由而扣发其生育津贴。
其二，要求蒋女士在生育二胎期间继续工作系公司意愿，是公司主动与蒋女士商量的结果，并非蒋女士主动放弃休产假的权利。因此，无论蒋女士在休产假期间向公司领取了多少劳动报酬，并不影响她获得生育津贴的权利。
不得对哺乳期女职工给予降薪处理
[案例]
苗女士在这家制药公司包装车间的流水生产线上工作。今年她休完产假后便继续回到公司工作，使她由育产期女工变为哺乳期女工。由于流水生产线上的工作实行定岗定员，按照车间的安排，每天在她去哺乳时间，车间会安排其他人员来接替她的工作岗位。但到开工资时，苗女士的工资比先前少了一大截，于是她去问公司领导。公司领导告诉她，包装车间不但实行定岗定员，还实行定工资及奖金制度，她只所以减少了工资，是因为在她去哺乳的时间，需要调来其他人员前来顶岗，就把这一段时间的工资奖励给了前来临时顶岗的人员。
那么，这家制药公司可以因为苗女士给孩子哺乳占用工作时间，就对她给予降薪处理吗？
[解析]
不可以。
我国《劳动法》第六十二条规定：“女职工生育享受不少于九十天的产假。”我们知道，女职工休完产假后，还有一段需要哺乳时间。一般来说，哺乳期为6~12个月。《妇女权益保障法》第四十八条规定：“用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇。”由此可以看出，女职工在哺乳期间工资和福利待遇是受到法律保护的，是不能降低的。同时，在国务院颁布的《女职工劳动保护特别规定》第九条中，对哺乳期女职工的权益进行了具体明确的规定：“对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。”
本案中，用人单位以“定岗定员定工资”为由，降低了苗女士尚处于哺乳期的工资待遇，损害了她在特殊时期应当享受的合法权益，违背了法律法规的相关规定，应当及时加以纠正，对其降低的工资给予补足。
另外，在国家卫生健康委等15部门联合印发的《母乳喂养促进行动计划（2021-2025年）》中，也强调要“保护哺乳期女职工权益”，指出：“用人单位要切实落实女职工劳动保护相关规定，确保女职工享受产假、生育奖励假，合理安排哺乳期女职工的哺乳时间。”“用人单位不得延长哺乳期女职工劳动时间或者安排夜班劳动，对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位应当在每天的劳动时间内为其安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间，哺乳时间视同提供正常劳动。用人单位不得因女职工哺乳降低其工资福利待遇、予以辞退或解除劳动（聘用）合同。”作为用人单位的公司，既要注重经济效益，更要依法经营，并认真落实国家有关部门联合印发的《母乳喂养促进行动计划（2021-2025年）》，争当保护哺乳期女职工合法权益的促进派。
不得与怀孕女职工解除劳动合同
[案例]
两年前，袁女士来到这家轧钢公司的财务科从事会计工作，并与其签订了劳动合同。前几天，她突然收到公司与她解除劳动合同的通知书，理由是她在季度内的请假及旷工，累计天数达到公司规定解除劳动合同的情形。当她收到公司与她解除劳动合同通知书后，随即以书面的形式向公司说明情况。因为她今年已经42岁，已有身孕，属于高龄孕妇，这些情况也早已向公司作了说明。每次请假都是去医院进行孕检，两次旷工是因为孕事发生突然情况紧急去医院治疗，事后也都补办了相关手续。公司对袁女士的情况说明未加理会，强调她的请假和旷工影响了公司财务工作的正常进行，制度就是制度，是必须要执行的，与她解除劳动合同已经报请领导批准，是无法变更的。
那么，这家轧钢公司在袁女士怀孕期间，是否可以与她解除劳动合同？
[解析]
不可以。
妇女不仅是创造社会财富的劳动者，而且还担负着人类自身繁衍的崇高职责，怀孕妇女的健康不仅关系到妇女自身，还关系到下一代和整个民族的健康，所以我国从法律层面对孕期的女职工实施保护。我国《劳动法》第二十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同”，其中第（三）项为：“女职工在孕期、产期、哺乳期内的”。《妇女权益保障法》第四十八条规定，用人单位不得因怀孕等情形辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。女职工在怀孕以及依法享受产假期间，劳动（聘用）合同或者服务协议期满的，劳动（聘用）合同或者服务协议期限自动延续至产假结束。由此可以看出，用人单位是不得与怀孕期间的女职工解除劳动合同的。
另外，国务院颁布的《女职工劳动保护特别规定》第五条中也规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”并在第六条第三款中明确规定：“怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。”
本案中，袁女士只所以请假是因为前去医院例行孕期检查，两次旷工是因为孕事发生突然情况紧急去医院治疗，并在事后补办了相关手续。袁女士虽然未在第一时间履行请假手续存在瑕疵，但考虑其系高龄产妇，在怀孕中存在诸多不可预见、不可控制的突发情况，用人单位应本着人文关怀，给予足够的善意、宽容和理解。在袁女士向公司提交情况说明后，公司仍然坚持与其解除劳动合同，是与法律精神相悖的。
