易艺虹

【案情提要】

蒋某于2021年6月14日受聘于福建某公司，被安排从事保安工作，双方建立劳动关系。入职时，双方签订书面劳动合同，期限从2021年6月14日至2023年6月13日；劳动报酬采取其他形式工资，月工资3300元（包干）；工作时间为每日工作8小时，每周工作5天；同时约定相关劳动纪律，变更、解除劳动合同等相关内容。2022年4月11日，某公司变更安排蒋某的工作地点，从事保安工作。2022年4月13日，某公司作出《限期到岗通知》，并通过微信及EMS邮寄方式通知蒋某，告知蒋某若在前述期限内仍未到岗就职，公司将按照自动离职处理，若旷工达到3日的，视为严重违反公司规章制度，公司有权解除劳动关系且无需支付任何经济补偿。2022年4月19日，某公司作出《解除劳动关系通知书》，以公司通知蒋某前往新的工作地点上班，蒋某一直未去上班，违反公司规章制度为由，与蒋某解除劳动关系，并通过微信及EMS邮寄方式通知蒋某。

蒋某不服，请求某公司支付从2021年6月15日至2022年4月18日的延长工作时间加班工资、休息日加班工资、法定休假节日加班工资。

庭审中，某公司陈述以及提供的证人证言确认，蒋某（工作日）上午8时至12时、下午14时至18时上班及周末休息、节假日休息，保安人员存在三班交接的情况。

 【争议焦点】

蒋某作为保安，岗位具有特殊性，是否可以主张用人单位支付加班工资？

 【审理结果】

法院认为，蒋某未提供确实有效的证据证明2021年6月15日至2022年4月18日存在加班的事实，也未提供确实有效的证据证实用人单位掌握加班事实存在的证据，应承担举证不能的后果，故对蒋某所主张的休息日加班工资、法定休假日加班工资的诉讼，均不予支持。

但结合某公司庭审陈述以及证人证言，蒋某工作性质系大门岗，保安人员存在三班交接的工作情况（上午12时至下午14时未存在人员交班情况），可以认定蒋某工作时间系工作日上午8时至下午18时，由此确认蒋某在每周工作日延长工作时间加班2个小时，某公司需要支付蒋某延长工作时间的加班工资。

【法理辨析】

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”本案中，蒋某主张加班费，应当就加班时间及加班工作等加班事实承担举证责任。对于休息日和法定休假日的加班工资，由于蒋某未能提供有效的证据证明，人民法院不予支持。但是对于延长工作时间的加班工资，由于用人单位和劳动者均可以确认劳动者工作日的工作时间，明显超出法定工作时间标准，以此判决用人单位支付延长工作时间的加班工资合法合理。

那么，对于像保安等特殊性质岗位的劳动者，加班工资应当如何认定呢？在举证责任方面，从实务裁判分析，有的法院认为，根据《工资支付暂行规定》第六条第三款规定：“用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。”因此，劳动者在主张加班工资时，用人单位应对所追索二年之内的加班工资承担举证责任。在加班工资计算方面，若双方的劳动合同等对于加班工资如何核算没有明确约定的情况下，鉴于保安工作的特殊性，加班事实的认定应综合考虑。保安区别于其他工作，工作性质较为特殊，在工作中，甚至有值班性质，也有的能够具备休息的条件，因此，若存在工作强度不大具有值班性质且能确保休息的工作状态，不宜简单直接以工作时间认定加班事实。