北方

根据《劳动合同法》规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照支付赔偿金。司法实务中，一些用人单位往往以“劳动合同具有人身属性，一般不宜强制恢复劳动关系”为由，不同意恢复劳动关系。但下面案例告诉劳动者，至少四种情形，劳动要求恢复劳动关系，法律应当予以支持。

一、试用期随意解除，劳动者有权主张恢复

［案例］吕远于2023年6月12日某精密公司从事操作工工作。双方签订的《劳动合同书》约定试用期为3个月。同年6月27日，公司以吕远私自推开B1北通道西侧安全门违规，作出拟予“奖惩小过2次”。同年7月5日，公司以吕远在A1食堂厕所非吸烟区吸烟作出拟予“奖惩小过2次”，吕远均在奖惩单上签字捺印。同年7月14日，公司以吕远在试用期内多次违纪，不符合公司录用条件为由出具解除劳动合同通知书，事后向吕远结算并支付了试用期工资。案经吕远申请仲裁后起诉，法院判令公司与吕远应自2023年7月15日起恢复劳动关系。

［评析］《劳动合同法》第21条规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由”。本案公司虽两次向吕远出具惩罚单，但未能提供奖惩单所依据的规章制度，以及规章制度是经过合法的民主程序通过并向员工予以告知，无法确认规章制度的合法有效及奖惩单上载明的行为违反了规章制度，构成违法解除试用期劳动合同。对此，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。法院依法判令该公司恢复与吕远的劳动关系是正确的。

二、劳动合同到期未续签，查出职业病依法恢复

［案例］丁明友自2004年12月入职某公司从事安全员工作，2020年12月22日劳动合同到期时，公司提出不续订。事后，丁明友三次前往某医院进行检查，并于2021年9月23日进行职业病检查，诊断为职业性中度噪声聋，三个月后经某人社局认定为工伤。丁明友（尚未完成职业病伤残等级鉴定）立即通过仲裁和诉讼要求公司自2020年12月23日起恢复与丁明友之间的劳动合同关系，并自2020年12月23日起支付工资。法院最终判令某公司与丁明友自2020年12月23日起恢复劳动关系；支付丁明友2020年12月23日至2022年6月22日工资为113,503.68元。

［评析］根据《劳动合同法》第45条、《职业病防治法》第35条一款之规定，对有接触职业病危害的作业的工作，用人单位对其进行离岗职业健康检查是其法定义务，未检查而在疑似职业病病人诊断或者医学观察期间，不得解除或者终止与其订立的劳动合同。本案公司未对丁明友安排职业病检查，且现丁明友经诊断为职业性中度噪声聋并经某人社局认定为工伤，公司在丁明友进行职业病诊断期间以不在续签订方式解除与丁明友的劳动合同，显然违法，应当予以恢复，并支付相应时间段内的工资。

三、孕期不服调岗被解除，应当依法恢复

［案例］2018年6月4日，王璐瑶入职某美容医院工作，双方签订的劳动合同约定王璐瑶的岗位为美肤部操作师，基本工资4000元/月。因王璐瑶怀孕，医院于2022年5月30日将王璐瑶工作岗位调整为行政文员，工资由4000元调整为3000元。因王璐瑶拒绝上述调岗，医院于2022年6月6日向王璐瑶出具《解聘书》，以王璐瑶不服从调岗为由解除与其的劳动合同。王璐瑶（于2022年10月20日分娩后）申请仲裁未果后起诉，法院判决某医疗美容医院恢复与王璐瑶的劳动关系，继续履行劳动合同；并向王璐瑶支付工资17866.67元（2022年6月6日至2022年10月20日）。

［评析］《劳动合同法》第四十二条（四）规定：女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。该规定系法律强制性规定。某医院以王璐瑶怀孕为由调整其工作岗位并降低了薪资标准，其并未提供证据证明王璐瑶因怀孕存在不能适应原工作岗位的情形，故其解除劳动合同的行为违法。因案涉劳动合同订立时的各方面客观情况并未发生重大变化，在用人单位存在违法解除劳动合同的情形，王璐瑶作为劳动者有权主张继续履行原劳动合同。至于医院自2022年6月6日解除与王璐瑶劳动关系至其2022年10月20日住院分娩，期间王璐瑶虽上班、未能实际履行劳动合同义务，但系医院违法解除行为所致，王璐瑶对此并不存在过错，故某医院应当按照王璐瑶的基本工资标准4000元/月支付其2022年6月6日至2022年10月20日工资损失。

四、“逆向派遣”后被解除，劳动者有权要求恢复

［案例］李立功入职某大学从事校区电视台编辑工作，双方连续四次签订一年期劳动合同后，未在续签。同时，某大学与某劳务派遣公司签订《劳务派遣协议书》，由派遣公司与李立功签订劳动合同，在将李立功派遣到某大学，依旧从事原来工作。随后，李立功与某大学解除劳动合同，又与派遣公司连续三次签订一年期劳动合同。2022年11月26日，派遣公司告知李立功，劳动合同即将到期，决定不再续签。李立功不认可，通过仲裁、诉讼，请求确认其与劳务派遣公司签订的劳动合同无效，要求恢复与某大学之间的劳动关系，李立功的两项请求最终得到生效法院判决的支持。

［评析］李立功与某大学连续四年签订劳动合同，双方已具备签订无固定期限的劳动合同的条件。而某大学在与李立功解除劳动合同后，要求李立功与派遣公司签订劳动合同，再由派遣公司派遣李立功回原单位从事与此前完全相同的工作，属于用人单位基于减少自身责任的目的而采用以劳务派遣为名、实为逆向派遣的用工形式，构成了逆向派遣。李立功没有与派遣公司建立劳动关系的合意，且不接受派遣公司的用工管理，反而李立功与某大学的其他同事一样，需要为某大学提供劳动，接受其用工管理。某大学以此规避与李立功签订无固定期限劳动合同、免除解除劳动合同的赔偿责任，侵犯了李立功作为劳动者的合法权益。《劳动合同法》第67条规定“用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。”虽然涉案劳务派遣单位并非某大学所设立，但某大学对李立功的雇佣显然是长期的，其行为性质与该条法律规定的行为性质相同，均是通过逆向派遣规避法定责任。故李立功与派遣公司所签订的劳务派遣合同书无效，应由某大学承担用工主体责任。某大学作为用人单位，在未与李立功协商一致的情况下，不得解除与李立功的劳动合同，亦不得借劳务派遣将其退回派遣公司。且在某大学未能举证劳动合同已不能继续履行的情况下，李立功要求继续履行与某大学签订的劳动合同符合法律规定。