易艺虹

【案情提要】

2016年3月1日，郑某与电子公司签订《劳动合同书》，期限从2016年3月1日起至2019年3月1日止。电子公司实行“大小周”的工作时间制度，即一周工作五日、一周工作六日，每天工作八小时。郑某的工资由基本工资、岗位津贴、通讯补助、忠诚奖励和加班工资构成。2019年1月30日，电子公司向郑某出具了《劳动合同到期通知书》，内容为：“我司与你签订的劳动合同于2019年3月1日到期，我司决定于2019年3月2日与你解除劳动关系，请你于2019年3月2日前与我司办理工作交接及离职手续，逾期未办后果自负。”2019年3月2日，郑某向电子公司寄送《告知函》，要求电子公司向其支付加班费等经济损失。

 【争议焦点】

每周工作44小时是否属于加班？

 【审理结果】

法院认为，电子公司与郑某签订的《劳动合同》未约定采取标准工时制，郑某每周工作44小时，根据《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第60条规定，每周不超过44小时的工作时间应当支付的是“工资报酬”，郑某要求宏业电子公司支付加班费，没有法律依据。

【法理辨析】

《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时。”《国务院关于职工工作时间的规定》第三条规定：“职工每日工作8小时、每周工作40小时。”第五条规定：“因工作性质或者生产特点的限制，不能实行每日工作8小时、每周工作40小时标准工时制度的，按照国家有关规定，可以实行其他工作和休息办法。”《劳动部关于印发〈关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见〉的通知》第60条规定：“实行每天不超过八小时，每周不超过四十四小时或四十小时标准工作时间制度的企业，以及经批准实行综合计算工时工作制的企业，应当按照劳动法的规定支付劳动者延长工作时间的报酬。全体职工已实行劳动合同制度的企业，一般管理人员（实行不定时工作制人员除外）经批准延长工作时间的，可以支付延长工作时间的工资报酬。”

首先，《中华人民共和国劳动法》于1994年7月5日公布，1995年1月1日施行，《国务院关于职工工作时间的规定》于1995年3月25日公布，1995年5月1日施行。虽然法律与行政法规对每周工作时间的规定不完全一致，但条款内容并非自相矛盾，也非法律效力冲突。《中华人民共和国劳动法》规定的非每周工作时间44小时，《国务院关于职工工作时间的规定》明确的每周工作时间40小时也没有超出44小时。

其次，由上述规定可知，每日工作8小时、每周工作40小时是标准工时制度。本案中，电子公司未明确实行的是标准工时制度，其实行“大小周”的其他工作时间制度，没有超过法律规定的每周不得超过四十四小时的规定，符合规定。

最后，按照上述规定可以推断得出，每周不超过44小时的工作时间支付的是“报酬”，超过44小时才属于支付延长工作时间的报酬。因此，本案郑某在周六上班不属于加班，故郑某要求电子公司支付加班费于法无据。