按照《劳动合同法》等法律法规规定，用人单位享有用工自主权，但这种权力的行使必须依法依规进行，不得无限度滥用。以下案例评析表明，如果用人单位存在不当用工行为时，劳动者有权对其说“不”。
行为1：要求劳动者接受劳务派遣，若有不从则解聘
［案例］褚某在S公司工作到第5年时，公司开始停止为其缴纳社会养老保险，第6年劳动合同即将到期，公司提前告知，要求褚某与某劳动派遣公司签订劳动合同，但工作仍在S公司，待遇不变，并承诺由派遣公司为褚某补交社会养老保险。褚某觉得公司应与自己签订无固定期限劳动合同，表示不同意与某劳务派遣公司签订劳动合同。公司提出，如果不接受，一切后果自负。
［评析］与谁签订劳动合同，是劳动者的基本权益。公司无权强迫。《劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的”，第四十六条(一)项规定：劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。对此，褚某可以公司未为其缴纳社会保险为由，要求公司支付经济补偿金。同时还可向劳动监察部门投诉，要求公司补缴社会养老保险。
行为2：不接受调岗，按辞职对待
［案例］罗某与公司签订的三年期劳动合同约定，罗某工作岗位为司机，工作地点在A区。2024年1月8日，在双方合同到期前，公司发布人员分流安置方案，通知罗某被分流到C区（市郊开发区）工作。罗某向公司提出，其一直居住在A区，孩子正读小学，每天都需要接送，且在薪资没有作相应调整的情况下，到C区工作客观上会增加其工作和生活成本。公司回答，如果不按时报到上班，公司不在与其续签劳动合同，按自动辞职对待。
［评析］《劳动合同法》第四十六条(五)项规定：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿（第四十四条(一)项规定：劳动合同期满的规定，劳动合同终止）。本案双方劳动合同期满时，公司单方调整罗某到C区工作，必然会增加其为履行工作职责而付出的交通及时间成本等，且公司事先既未取得罗某的同意认可，也未提出相应的解决方案以弥补劳动者额外的支出，应属于变相降低原劳动合同条件之情形。因此，双方劳动合同到期时，即便是罗某拒绝续签劳动合同，公司亦应按上述法律规定向罗某支付经济补偿金。
行为3：离职交接必须到位，否则不办理离职证明
［案例］孙某作为销售员与公司解除劳动关系时，尽管孙某已经将其掌握的公司客户名单、电话、历年销售合同书账目等全部交接给了接任者，但公司仍认为孙某还有客户相关资料未全部交清，并以此为由，拒绝为孙某办理离职手续。孙某已经应聘某新公司工作，因未能提交离职证明等必备材料，导致新公司未能录用。
［评析］《劳动合同法》第五十条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”该规定系法律强制性规定，属于“后合同义务”性质。既然是法定“义务”，在履行上不存在合同法上的抗辩权，即一方不得以另一方不履行后合同义务为由，拒绝履行自己的后合同义务。且法律、法规也未有“用人单位向劳动者出具解除或终止劳动合同的证明需以劳动者完成工作交接致为前提”之规定，故公司的理由与法无据。如果孙某确实有证据证明，因公司未出具离职手续而直接导致不能就业，公司应承担孙某损失赔偿责任。
行为4：拒绝提前上班，公司调岗降薪
［案例］陈某与公司签订的劳动合同约定，陈某工作岗位为文秘综合员，月工资为5800元。合同还约定“公司有权根据需要调整其工作岗位与薪酬”。2022年2月初，陈某休产假到期前，公司通知陈某提前上班，不然该岗位将招聘新人，如果不接受提前上班，后果自负。陈某与公司沟通未果，未同意提前上班。待产假期满上班后，公司以暂时无工作岗位安排为由，决定让陈某待岗，工资也由原来的5800元降为3000元。
［评析］双方签订的劳动合同虽约定“公司有权根据需要调解其工作岗位与薪酬”，但对薪酬调整到何种程度，并未明确约定，属于“约定不明”之情形。况且公司并非调整陈某的工作岗位，而是根本未为陈某提供劳动条件、（而是待岗）未安排其工作，属于“未为劳动者提供劳动条件”情形。《劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同。”第四十六条规定：“劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。”不能提供稳定的劳动条件，属于“劳动者可以解除劳动合同”之法律情形，公司应当支付经济补偿金。
行为5：拒绝加班，公司予以辞退
［案例］闫某与公司签订的劳动合同约定，实行标准工时工作制：每天工作时间不超过八小时，平均每周不超过四十小时；因生产经营需要的加班，乙方不得拒绝。2023年1月14日为传统节日“小年儿”、15日是双休日，公司要求包括闫某等部分员工加班，闫某即未参加加班，也未请假、未告知公司。事后，公司以闫某违反劳动合同约定、违反公司制度为由，作出书面解除劳动合同通知书。
［评析］《劳动合同法》第三十一条规定：“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。”休息权属法定权利，不得随意剥夺。公司未经与劳动者协商并取得其同意，无权强制劳动者加班。即便双方签订的劳动合同约定有“因生产经营需要的加班，乙方不得拒绝”，也因该约定与法律规定相违背，应以法律规定为准。更何况，闫某仅仅是一次拒绝加班，未达到严重违反公司制度程度，公司以此为由辞退员工显然缺乏法律依据。对此，闫某即可主张公司解除劳动合同无效，也可要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
（杨子）
