（作者：张智超）
派遣劳动者被违法退回后，派遣单位随即终止劳动关系，该向谁索赔？
案情提要
2019年6月18日，A支队与B公司（乙方）签订《船员劳务派遣协议》，双方约定：本协议有效期自2019年3月2日起至2019年12月31日止；协议期满时如甲、乙双方均无异议，本协议可续签，续签以双方书面确认为准。......双方约定：1.甲方支付乙方船员费用包括基本工资、岗位补助、社会保险、公积金。甲方应于每月的5日前将上月的船员费、管理费等费用支付于乙方，乙方按照附表标准代发船员工资、补贴，代扣个人所得税、社会保险代缴社会保险......双方另约定，如因政策调整或改革需要不再续聘劳务派遣人员，则本协议自动终止。双方未在该协议中对经济补偿责任承担作出约定。协议签订后，A支队与B公司依约履行。
2019年12月，A支队与B公司经协商，《船员劳务派遣协议》合同期限延长至2020年2月1日。后双方未对继续用工事宜达成一致，该批船员陆续退回至B公司。陈某是其中一员，与B公司签订了劳动合同，被派遣到A支队工作，岗位为水手。
2020年1月14日，B公司作出《关于合同到期不再续签的通知》，告知船员合同到期终止后，对于用工单位不再续聘的人员，不再续签劳动合同，遂与陈某终止劳动关系。
随后，陈某经过仲裁后，提起诉讼，请求B公司、A支队支付解除劳动合同经济补偿。
法院审理
法院认为，《劳动合同法》规定，劳动合同用工是我国企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
本案中，陈某作为被派遣劳动者，其在A支队的连续工作期间远超过六个月，其在用工单位所从事的并非上述法律规定的临时性工作岗位。A支队作为用工单位因机构改革将包含陈某在内的被派遣劳动者退回劳务派遣单位B公司，B公司据此与陈某等人解除劳动合同。综合考虑劳务派遣关系的产生背景、用工单位的用工情况、退回原因，基于公平原则，B公司支付陈某解除劳动合同经济补偿金，A支队承担连带责任。
明法提醒
我们认为，劳务派遣法律关系涉及三方主体：派遣单位、用工单位与被派遣劳动者。用工单位不能直接与派遣劳动者解除劳动关系，只能将劳动者退回派遣单位。用工单位只有在符合法定情形的情况下才能将被派遣劳动者退回，否则构成违法退回。《劳务派遣暂行规定》规定："有下列情形之一的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：(一)用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的；(二)用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的；(三)劳务派遣协议期满终止的。
此外，《劳动合同法》规定：“用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位应与用工单位承担连带赔偿责任。”因此，A支队作为用工单位，在无法定情形下，将派遣船员陆续退回至B公司，应当承担连带赔偿责任。
我们提醒劳动者，如果用工单位违法将劳动者退回后，派遣单位随即将该劳动者解除，此时，劳动者可请求违法解除劳动合同的经济赔偿金。
劳务派遣人员被退回劳务派遣单位，可以向实际工作单位要求经济赔偿吗？
案情提要
2018年3月26日，王某被某人力公司派遣到某医药公司工作。王某与人力公司签订有劳动合同，合同约定履职岗位为医药公司的销售工作。劳动合同附有王某本人签字登记的“派遣员工登记表”。2018年5月8日，王某与医药公司发生纠纷，医药公司将王某退回人力公司。
2021年5月13日，王某申请仲裁，请求确认医药公司违法解除劳动关系并支付经济赔偿金。仲裁裁决医药公司支付解除劳动关系经济赔偿金，医药公司不服，提起诉讼。
法院审理
法院认为，本案的焦点为王某与医药公司是否构成劳动合同关系。劳动关系的建立必要条件是“主体适格、管理从属、劳动组成”。认定劳动关系，除劳动者和用人单位符合劳动法律规定的主体资格且用人单位还须对劳动者具有用工管理权，双方形成人身及经济上的从属关系。
就本案而言，人力公司与王某的劳动合同明确载明“劳动合同法律关系”，且附有王某本人签字登记的“派遣员工登记表”，劳动合同签字右下角栏载明“本人已认真逐条阅读本合同以及附件内容，并理解所表达的真实意思，现签名予以确认”明确清晰的字样，王某作为完全民事行为人对自己行为应当明白清楚。故医药公司与王某之间不存在劳动合同关系，亦不存在支付违法解除劳动关系经济赔偿金。
明法提醒
我们认为，医药公司与人力公司签订《劳务派遣协议书》，医药公司作为用工单位，人力公司作为用人单位，按照协议约定派遣王某从事销售工作，人力公司给王某缴纳社保，且在医药公司与王某发生纠纷后，医药公司将王某退回人力公司，三方形成劳务派遣关系。医药公司作为用工单位而并非用人单位，无需支付给王某经济赔偿金。
那么，用工单位与用人单位有什么区别？用工单位和用人单位的区别，一般出现在劳务派遣关系中。用工单位是指在劳务派遣协议中，接受以劳务派遣形式用工的单位。用人单位是指具有用人权利能力和用人行为能力，运用劳动力组织生产劳动，且向劳动者支付工资等劳动报酬的单位。用人单位与劳动者之间需要签订劳动合同，存在劳动关系；用工单位与被派遣劳动者之间存在劳务关系。
可见，劳务派遣单位为“用人单位”，而被派遣的劳动者工作的单位为“用工单位”。派遣单位要承担为劳动者缴纳社保、支付工资的法律义务，而“用工单位”对劳动者是提供劳动条件和劳动保护等义务。
我们提醒劳务派遣人员，在提供劳务时，一定要确认好用工主体，在发生纠纷时才能维护好自身权益。
劳动者被多家劳务派遣公司先后派遣到同一家公司工作，工作年限应如何计算？
案情提要
包某于2007年4月4日进入某食品公司工作，担任助销员。根据包某的求职登记卡显示，2007年4月4日至2008年3月31日期间，包某由A劳务派遣公司派遣进入食品公司工作；2008年4月1日至2008年12月31日，包某的劳务派遣公司改为B公司；2009年1月1日至2011年1月29日，包某的劳务派遣公司又改为C公司。2011年2月，包某与食品公司签订劳动合同，约定：劳动合同期限为2011年2月1日至2014年3月31日，从事销售工作。2014年3月25日起，包某因患病开始休病假，未再上班。
2014年9月2日，食品公司向包某住址邮寄通知一份：“您与公司签署的劳动合同已于2014年3月31日到期，且公司基于您的病假申请，依法将您的劳动合同顺延至医疗期结束。我们特此通知您，您的医疗期将于2014年9月3日结束，故届时劳动合同终止。”。
2014年9月25日，包某提起仲裁申请，要求裁令销售食品公司恢复劳动关系。
法院审理
法院认为，本案的争议焦点是：包某在食品公司的工作年限应自何时起算。
劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》规定：“劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”。
包某于2007年4月4日起，一直在食品公司从事销售相关工作，其用人单位虽先后从A公司、B公司变更为C公司，后又自2011年2月1日起变更为食品公司，但2007年4月4日至2010年3月期间，包某的工作场所、工作内容并无变化，包某在食品公司处的工作年限应自2007年4月4日起计算。
根据规定，劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月，以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月。据此，至2014年3月24日，包某在食品公司处的工作年限已满6年，可享受的医疗期为9个月。包某、食品公司双方签订的劳动合同虽约定届满期限为2014年3月31日，但应顺延至2014年12月24日包某医疗期满方可终止。食品公司在包某医疗期未满的情况下通知终止双方劳动合同的行为系属违法。
明法提醒
我们认为，劳动者工作年限的计算，涉及到方方面面，包括病假工资基数的计算、医疗期的计算、劳动合同解除的经济赔偿金计算等。本案就涉及到劳动者医疗期计算的问题，在医疗期内，用人单位不得解除劳动合同；医疗期按劳动者在用人单位的工作年限设置。
我们提醒用人单位，对于通过多家劳务派遣公司以派遣形式进入本单位的同一劳务派遣人员，要注意其工作年限的合并计算。如果工作年限计算错误，医疗期等的计算也会出现偏差，将会面临违法解除劳动合同的风险。
