易艺虹

【案情提要】

张某于2009年11月9日进入货运公司工作。双方签订的最后一份劳动合同期限为2015年8月1日起至2020年7月31日止，劳动合同约定工资计发形式为基本工资＋其他。2020年7月1日，货运公司代理人成某通过微信向张某发送了落款日期为2020年4月30日的《通知》，载明“张某：因公司受物流行业大环境和疫情影响，公司原有业务萎缩，公司变更业务模式，调整了管理模式，自2020年4月开始你以不愿意接受其他公司人员管理为由拒绝履行工作职责，公司决定取消你的岗位工资”；以及落款日期为2020年7月1日的《劳动合同续签通知书》，载明“张某你好，公司与你的《劳动合同》的期限将于2020年7月31日到期，现通知你于2020年7月20日前至公司办公室办理续签劳动合同”，当日，张某通过微信回复建卓公司“一、愿意续签合同；二、不同意取消工资”。货运公司支付了张某2020年6月1日至2020年7月31日期间的部分工资，未支付岗位工资，双方劳动合同于2020年7月31日到期终止。

2020年6月30日，货运公司通过银行转账方式支付了张某2020年4月及2020年5月的工资，2020年7月1日，张某通过微信向货运公司实际控制人李某发送消息“李总成总你们好我工资发的不对希望尽快给我补齐”，李某未予回复。

2020年9月8日，张某因经济补偿等事项向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

 【争议焦点】

货运公司应否支付张某终止劳动合同的经济补偿？

 【审理结果】

在仲裁审理阶段，张某以货运公司取消岗位工资终止劳动合同为由，不愿意续订劳动合同。货运公司认为其没有取消岗位工资，且张某从未就岗位工资事宜与公司进行沟通，之前不发放岗位工资是因为张某没有履行岗位职责。因此，仲裁委员会裁决，驳回张某对劳动合同终止经济补偿的请求。张某不服该裁决结果，遂向一审法院提出起诉。

一审法院认为，根据法律规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，在双方劳动合同到期时，用人单位应当按照法律规定支付相应的经济补偿金。本案中，货运公司向张某发出《劳动合同续签通知书》，明确表达了续签劳动合同的意思表示，虽然在同日货运公司还向张某发出了取消岗位工资的通知，但货运公司明确表示并无取消岗位工资的意思。结合货运公司实际在2020年6月30日才支付张某2020年4月及5月的工资，张某在2020年7月1日通过微信向公司实际控制人李某就工资提出了异议的情形，货运公司随即向张某发出取消岗位的通知，具有一定的合理性。由此，一审法院采纳货运公司的主张，确认货运公司并未以降低劳动合同约定条件的方式与张某续签劳动合同，而张某未按照通知的要求，至货运公司办公室办理续签劳动合同的手续，且在仲裁审理阶段明确表示不同意续签劳动合同，据此，不予支持张某要求货运公司支付终止劳动合同经济补偿金的诉讼请求。张某不服，提起上诉。

二审法院认为，劳动合同因期满而终止情况下用人单位主张其无需支付经济补偿的，应当举证证明存在上述法律规定无需支付经济补偿金的情形。本案中，从货运公司于2020年7月1日发送给张某的《劳动合同续签通知》的内容来看，并未明确是否维持或提高原劳动合同条件。并且，货运公司于同日向张某发送了续订劳动合同通知与取消岗位工资通知，张某据此而将其理解为货运公司的意思表示为以取消岗位工资为条件续签劳动合同，亦符合通常逻辑。在张某明确回复“一、愿意续签合同；二、不同意取消工资”的情况下，货运公司也未再进一步与张某解释或沟通确认，故有理由认为货运公司的实际意思表示确为以取消岗位工资为条件续签劳动合同。结合公司于2020年6月30日方才通过银行转账方式支付张某2020年4月及5月的税后工资，张某次日即对工资金额提出异议，可见2020年7月1日货运公司通知张某续签劳动合同时，双方对于取消岗位工资事宜并未达成一致，即双方对于原劳动合同约定的工资标准的降低尚未达成一致。而就岗位工资的取消，货运公司所举证证据尚不足以证明该降薪行为充分合理。在此前提下，其提出取消岗位工资并续订劳动合同，难以维持原劳动合同约定条件续订。综上，本案难以认定符合用人单位以维持或提高原劳动合同约定条件续订合同而劳动者不同意续签的情形，故一审法院认定货运公司无需支付张帅经济补偿，确有不当，货运公司应向张某支付其终止劳动合同经济补偿。

【法理辨析】

《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；……”第十七条规定：“劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。”因此，用人单位续订劳动合同时是否“维持或者提高劳动合同约定条件”，要结合双方新旧劳动合同约定的条款以及双方劳动合同实际履行的情况进行对比分析。

本案中，货运公司与张某在续订劳动合同时，争议焦点为劳动报酬是否降低。货运公司虽然在仲裁及诉讼中陈述没有取消张某的岗位工资，但是货运公司在向张某支付薪资报酬时，已然按照《通知》中记载的内容减少向张某支付劳动报酬，基于此，张某有理由认为货运公司在双方劳动合同期限届满时，要降低劳动合同约定条件续订劳动合同，从而在庭审时表示拒绝续订劳动合同，此种情形下，不应视为张某有主动解除劳动合同的意思表示，该表示也不符合劳动合同法第四十六条规定的劳动者不同意续订的情形，在货运公司没有举证证明降低劳动报酬具备合理性或者双方就此达成一致的情形下，货运公司以张某不同意续订为由主张无需支付经济补偿的，没有依据，故货运公司应当向张某支付经济补偿。