杨子

仲裁时效是劳动者维权的第一道门槛。虽然，我国《劳动争议调解仲裁法》规定的劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，但这只是一般性的原则规定，争议事项内容的不同，起算时间截然不同。常见的六大诉讼时效当牢记！

一、加班费系工资性质，不受一年时效限制

［案例］张守峰是某行政执法部门的编外雇员， 2023年4月合同期满时，张守峰因嫌工资低未再续签劳动合同，并提出3年来多次加班从未给付加班费，单位只同意补发近一年的加班费，而对以前的加班费，以其主张超过一年诉讼时效为由予以拒绝。张守峰如果申请劳动仲裁，其主张3年来的加班费能得到法律支持吗？

［评析］《劳动争议调解仲裁法》第二十七条四款规定：“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”。《劳动部关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》第53条规定：劳动法中的“工资”一般包括延长工作时间的工资报酬。既然加班费属于延长工作时间的工资报酬，张守峰在与单位解除劳动关系时，主张3年的加班费并未超过仲裁诉讼时效。

二、双倍工资系惩罚性赔偿金，越过一年法律不保护

［案例］张丹于2019年11月3日职服务公司从事综合员工作，公司一直未为张丹缴纳社会养老保险。最近，公司与张丹解除劳动合同时，因公司未为其缴纳社会保险、未签订劳动合同，张丹申请劳动仲裁，要求公司支付经济补偿金，未签订劳动合同双倍工资差额，并补交社会养老保险金。仲裁委除支付经济补偿请求外，以张丹主张补交社会保险不属于仲裁受案范围，未签订劳动合同双倍工资差额早已超过仲裁时效为由未予支持。张丹起诉后，同样被法院驳回诉讼请求。

［评析］法律规定的劳动争议申请仲裁的时效为一年，劳动关系存续期间，因拖欠劳动报酬发生争议的，不受上述仲裁时效期间的限制。因双倍工资是对用人单位用工后不与劳动者签订书面劳动合同的一种惩罚性措施，因此双倍工资属于一种惩罚性赔偿金，并不是基于劳动者提供劳动而应给付的一种劳动报酬，所以对该双倍工资的主张应受一年仲裁时效期间的限制。张丹主张2019年12月4日至2020年11月4日期间的双倍工资差额，而其于2023年11月1日申请仲裁，已超过了法律规定的诉讼时效，当然不会得到法院的支持。

三、为工伤申请劳动关系仲裁，一年时效必须遵守

［案例］孙磊系某建筑公司职工。2015年6月20日，孙磊于工作中被工地重型自卸货车刮伤。孙磊得到肇事车主赔偿后，因养伤一直未到工地上班，并于2016年11月14日因脑血栓病故。孙磊受伤后至死亡前，从未向所在公司主张过权利。直到2017年2月28日，孙磊的妻子及女儿向该建筑公司主张工伤待遇，但公司不承认存在劳动关系，向仲裁院申请确认劳动关系仲裁，因请求已超过劳动仲裁时效，仲裁院做出不予立案处理。　　　　　

［分析］孙磊本来是在工作时间、工作岗位，因工作受到伤害。虽然得到了交通肇事侵权人的赔偿，但依据侵权赔偿与工伤赔偿可部分“兼得”的法律规定，孙磊是有权主张享受工伤待遇的，但该权利的主张必须在法律规定时效内。即申请工伤若需要确认劳动关系的，应在受伤之日起一年内先申请确认劳动关系仲裁。超过该时限，法律不予保护。本案孙磊生前未主张该权益，孙磊去世后，其妻子、女儿要求确认与公司存在劳动关系，但未在法定期限内提出，导致诉权过期作废。

四、高温津贴“计入企业工资总额”，一年时效鞭长莫及 

［案例］安宇系某家电销售公司聘用的安装工。4年来的工作中，公司从示向安宇支付过高温津贴。2023年11月8日，安宇与公司签订的劳动合同到期后，向公司提出应补发4年来的高温津贴。公司以安宇该项请求早已超过诉讼时效为由，只同意支付2023年高温津贴。公司的说法对吗？

［评析］福建省人力资源和社会保障厅等六部门联合下发的《关于调整夏季高温津贴标准的通知》中规定“用人单位发放的高温津贴纳入工资总额，但不包括在最低工资标准范围内”。该通知表明，高温津贴属于劳动报酬之一。既然是劳动报酬，依据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款之规定，安宇主张高温津贴并未超过时效。安宇的工作岗位及性质符合领取高温津贴的标准，故公司应当依法向安宇补发拖欠的高温津贴。

五、带薪年休假，未必受一年时效限制

［案例］崔坤于2020年1月6日入职某公司从事司机工作。崔坤工作近四年来，公司从未安排过崔坤休年假，也未向其支付过未休年休假工资。最近崔坤主动辞职时向公司提出应给付近四年来未休年休假工资，公司以本人从未提出年休假申请，是其对休假权的自愿放弃，且其主张也早已过了仲裁一年时效为由，予以拒绝。

［评析］无论劳动者是否提出年休假申请，只要用人单位未安排则应支付补偿。年休假是劳动者休息休假权利的体现，应休而未休年休假折算工资，即200%的工资报酬是因劳动者休息权不能享有而转化成的一种经济上的补偿，并非劳动者固有劳动报酬的一部分。因此应受仲裁一年时效制约。但《职工带薪年休假条例》 第五条二款规定：年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。上述规定表明：如果公司对劳动者当年应休年休假未予以安排的，可以跨一个年度安排。因此，本案崔坤可主张2021年以来近三年的带薪年休假补偿。理由为：崔坤于2022年1月1日应当知道公司未安排其2021年年休假，跨一个年度仍未安排，崔坤于2023年1月1日知道公司已无法安排其年休假。其诉讼时效应为2023年1月1日至2023年12月31日。

六、养老保险待遇损失，一年时效起算有说道

［案例］赵淑文于2006年11月至2022年3月在某医院的康复中心从事保洁工作。赵淑文入职时，双方未签订劳动合同，只对赵淑文月工资进行了口头约定，自2020年初开始，赵淑文的月工资为1800元。2022年3月某医院通知赵淑文改为劳务派遣方式用工，赵淑文不接受劳务派遣，与医院协商未达成一致意见，后赵淑文未上班。康复中心从2022年4月起未再向赵淑文支付工资。赵淑文要求医院应给付养老保险待遇损失。医院以早已过时效为由予以拒绝。

［评析］《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。本案赵淑文于2017年6月14日达到法院退休年龄时即知道或应当知道，因医院的过错导致自己不能享受养老保险待遇，故应当从2017年6月14日开始计算仲裁时效。赵淑文于2022年4月26日申请仲裁主张，且未举证证明其养老保险待遇损失存在仲裁时效中断、中止的情形，早已超过一年诉讼时效，不能得到法律的支持。

为劳动者缴纳社会养老保险是法律对用人单位的强制性规定，因医院一直未为赵淑文缴纳社会养老保险，导致赵淑文无法办理退休并享受退休金待遇，其损失数额巨大。赵淑文本应在工作期间就应当向医院主张或向劳动监察部门投诉要求解决，最迟也应当在达到法定退件年龄时主张，但赵淑文直到2022年4月26日停止工作才主张，因错过法定诉讼时效而导致巨额损失无法挽回，教训极其深刻！