妇女权益是基本人权，妇女权益保障是国家人权事业的重要部分,是衡量一个社会文明程度的重要标尺。近年来，国家通过颁布民法典和修订妇女权益保障法等法律，着力推动解决就业性别歧视、性骚扰、家庭暴力等妇女权益保障的痛点、难点问题，使“她权益”保障更有力度与温度。

遭遇就业性别歧视，检察院等多方为你“撑腰”

【案例】某街道公开招考村级后备干部，招考公告显示：招考人数共30人，涉及街道下辖的20个村社，其中12个村限定只招考男性，男女岗位人数比例为22：7。在确定入围人员时又将尚未生育的女性挡在门外。那么，此种做法构成就业歧视吗？被拒之门外的妇女们又该如何维权？

【说法】防止和纠正就业性别歧视是国家的一贯方针。《妇女权益保障法》（以下简称《妇女法》）第四十三条规定：“用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定外，不得实施下列行为：（一）限定为男性或者规定男性优先；（二）除个人基本信息外，进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况；（三）将妊娠测试作为入职体检项目；（四）将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件；（五）其他以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准的行为。”本案中，村级后备干部不属于不适合妇女的岗位，该街道的一系列做法无疑构成就业歧视。

为补齐了过往反制就业性别歧视中存在的短板，《妇女法》增加了以下新规定：一是人社部门应当将招聘、录取、晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务、培训、辞退等过程中的性别歧视行为纳入劳动保障监察范围。这样可以通过行政手段加大查处力度。二是对于侵害妇女平等就业权益的就业性别歧视行为，检察机关可以向用人单位发出检察建议或者提起公益诉讼。由检察机关及时“亮剑”，通过制发诉前检察建议，对拒不整改的单位提起公益诉讼，无疑加大了反制就业性别歧视的力度。

本案中，该街道的一系列做法无疑导致社会公共利益受损，社会公正被践踏。对此，遭遇歧视的妇女可以直接向检察机关反映。检察机关应当向该街道发出纠正和整改的检察建议，或者向法院提起公益诉讼。

针对社会公害“性骚扰”，完善预防和处置机制

【案例】韩女士是某公司的文秘，部门负责人冯某常以布置工作为由到她的办公室，进行言语挑逗、调戏，还好几次伸手摸其胸部。韩女士虽多次警告过冯某，可他毫不收敛，弄得韩女士现在见到他就恐惧，看到他的讯息就紧张，见他来办公室就找理由躲出去，现在都快抑郁了。那么，面对性骚扰该怎么办?

【说法】《民法典》原则性规定了单位、学校负有预防和处置性骚扰的法定义务，以及侵权人应当承担民事责任。为进一步降低性骚扰发生的概率，《妇女法》对学校和单位提出了具体要求。其中，要求学校在教育、管理、设施等方面采取措施，提高女学生防范性骚扰的自我保护意识和能力，建立有效预防和科学处置性侵害、性骚扰的工作制度。对性骚扰女学生的违法行为，应当及时通知受害未成年女学生的监护人，向公安机关、教育行政部门报告，配合处理。

用人单位则应当采取下列合理的预防和制止性骚扰措施：一是制定禁止性骚扰的规章制度；二是明确负责机构或者人员；三是开展预防和制止性骚扰的教育培训活动；四是采取必要的安全保卫措施；五是设置投诉电话、信箱等，畅通投诉渠道；六是建立和完善调查处置程序，及时处置纠纷并保护当事人隐私和个人信息；七是支持、协助受害妇女依法维权，必要时为受害妇女提供心理疏导。

另外，女性遇到性骚扰时，应当注意收集证据，可以隐蔽地录音、录像、保留微信聊天记录、短信记录等，为维权做准备。

根据《民法典》的规定，遭遇性骚扰的女性可以采用向有关单位投诉、向公安机关报案或提起民事诉讼等方式维权。本案中，韩女士可以作出以下选择：一是向公司告发，公司应当在人事管理权限范围内进行调查处理，包括让冯某向韩女士赔礼道歉、将其调离等；如若情节严重的话，可以根据规章制度辞退冯某。二是提出给自己调整岗位或办公场所等合理诉求。三是向法院起诉，要求冯某停止侵害、赔礼道歉；如果遭受了精神损害，还可以请求法院判令冯某赔偿精神抚慰金。

家暴非家事，人身安全保护令“扩容升级”

【案例】经人介绍，林女士与王某相识并确立恋爱关系，但在交往过程中，王某对林女士处处加以限制，不允许接触其他男生。林女士发现王某是个大男子主义者，而且有暴力倾向，遂提出分手。王某因为无法接受林女士提出分手，就通过打电话、发微信以及到林女士住所蹲守的方式对其进行骚扰、威胁、辱骂。林女士不堪其扰，遂报警，民警对王某进行了批评教育。那么，如果王某继续实施侵扰，林女士能否向法院申请人身安全保护令呢？

【说法】人身安全保护令是对实施家暴者的一种民事强制措施，比如禁止实施暴力、骚扰跟踪等，违反禁令的则会被罚款、拘留甚至追究刑事责任，它在很大程度上约束了家庭暴力行为，可以说是家庭暴力受害人的护身符。根据《反家庭暴力法》的规定，人身安全保护令既适用于家庭成员之间实施的家暴行为，也适用于家庭成员以外共同生活的人之间实施的暴力行为，即把监护、寄养、同居等关系的人员之间发生的暴力，也纳入法律约束。

然而，近年来多地发生因婚恋纠纷侵犯妇女人身权益的案件。为了加强对婚恋交友关系中的妇女权益保障，《妇女法》扩大了人身安全保护令的适用范围。该法第二十九条规定：“禁止以恋爱、交友为由或者在终止恋爱关系、离婚之后，纠缠、骚扰妇女，泄露、传播妇女隐私和个人信息。妇女遭受上述侵害或者面临上述侵害现实危险的，可以向人民法院申请人身安全保护令。”从而为恋爱交友或者结束婚恋关系的女性提供有力的维权武器。

强化特殊劳动保护，为职场女性生育“解忧”

【案例】俞女士是位中学老师，在评为中教一级后还想上个台阶，计划在5年内评上高级职称，因此一心扑在教学上。而丈夫想要个二宝，这让俞女士很为难。一旦生二宝，不能继续上课，势必影响自己的职称晋升目标。因为学校规定，晋升职称每学年须完成规定的教学工作量，女教师产假期间不折算教学工作量。

【说法】不少女职工担心怀孕、生育会影响个人职业发展，甚至会被降薪或辞退，故积极性不高。为解除女职工结婚、生育的后顾之忧，之前的法律法规对“三期”女职工作出了比较多的特殊保护规定，主要包括：一是用人单位不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容；二是在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间；三是用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇；四是用人单位不得依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定，对“三期”女职工预告辞退和经济性裁员；五是“三期”女职工的劳动合同期满时，应当延续至孕期、产期、哺乳期满时终止，等等。

为了适应新的生育政策,进一步保障女职工的生育权，《妇女法》增加了以下对女职工的特别保护规定：一是用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务；二是用人单位应当定期为女职工安排妇科疾病、乳腺疾病检查以及妇女特殊需要的其他健康检查；三是用人单位与女职工订立的劳动（聘用）合同或者服务协议中应当具备女职工特殊保护条款，集体合同中应当包含男女平等和女职工权益保护相关内容。这些新规定，为妇女更好兼顾生育与事业提供了有力支持。

【潘家永】