杨子

用工自主权是法律赋予用人单位的基本权力，但任何权力的行使都必须在法律规定的限度内，如果超出限度构成违法，不仅会侵害劳动者的权利，还因违法而承担相应的法律责任。下面案例表明，用人单位至少五种单方行为，劳动者有权解除劳动合同并主张经济补偿金。

一、安排哺乳期女工夜班，辞职当支付经济补偿金 

［案例］顾晓莉系某公司下属门店职员，双方合同约定的工作时间为上一休一制，具体时间为10时到22时。顾晓莉2022年3月产假结束后，公司告知顾晓莉依旧执行原来工作时间不变。即哺乳期仍需要值晚班。顾晓莉几次沟通遭拒后，向公司发出解除劳动合同通知书，公司当即同意，但以顾晓莉提出辞职，属于“因个人原因解除劳动合同”，拒绝支付解除劳动合同经济补偿金。

［评析］《劳动法》第六十三条规定：不得安排女职工在哺乳未满1周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。可见法律对于女职工采取特殊保护政策是明确的，即使按照国家法律规定支付了职工相应夜班费和加班费，仍然属于违法行为。因此，职工有权以此为由解除劳动合同，并要求其支付经济补偿金。

二、调岗致员工成本增加，辞职主张经济补偿金无障碍   

［案例］罗旭与某清洁服务公司签订一年期劳动合同约定，罗旭工作岗位为司机，工作地点在A区。2022年10月8日，在双方合同到期前，公司发布人员分流安置方案通知，单方确定罗旭被分流到C区工作。因罗旭一直居住在A区，在薪资没有作相应调整的情况下，到C区工作客观上会增加其工作和生活成本，故在2022年10月8日双方合同到期后，罗旭拒绝继续与公司签订劳动合同，并要求公司支付其经济补偿金7400元。公司以罗旭主动辞职为由予以拒绝。案经罗旭申请仲裁，得到法律的支持。

［评析］《劳动合同法》第四十六条规定：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的。第四十四条规定：有下列情形之一的，劳动合同终止：(一)劳动合同期满的。而本案双方劳动合同期满后，公司降低原劳动合同约定条件导致劳动者未同意续订劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。而公司变更罗旭工作地点，必然会增加其为履行工作职责而付出的交通及时间成本等，且公司事先既未取得罗旭的同意认可，也未提出相应的解决方案以弥补劳动者额外的支付，应属于变相降低原劳动合同条件的情形。因此，罗旭有权拒签，且双方未续签劳动合同的过错在用人单位。故公司应依据罗旭工作年限、月工资标准支付相应的经济补偿金。

三、非恶意拖欠工资，辞职经济补偿金不能少

［案例］于萍于2017年3月16日入职某公司从事劳资员工作，双方签订的最后一份劳动合同期限至2024年4月15日。于萍基础工资4000元。2022年11月、12月份期间，公司以经济困难连续2个月未支付工资。2023年1月12日，于萍书面提出辞职，并申请劳动仲裁，要求支付拖欠的2个月工资和解除劳动合同经济补偿金。公司接到仲裁开庭通知后，立即一次性支付于萍2个月的工资。仲裁开庭审理时，公司答辩提出其暂时性遇到经济困难而未及时支付工资，并非恶意欠薪，且公司在经济情况好转之后，工资已经发放。此种情形下劳动者主动解除劳动合同，不应支付经济补偿金。尽管如此，仲裁院作出裁决：公司支付申请人解除劳动合同经济补偿金24000元（4000×6个月）。

［评析］《劳动合同法》第三十八条、四十六条规定：用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。原劳动部《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。《辽宁省工资支付规定》（2006年10月1日起施行）第三十四条规定：用人单位因生产经营困难暂时无法按时支付工资的，经与工会组织或者劳动者代表协商一致后，可以按照协商的日期支付工资，延期支付工资不得超过30日。超过30日的，应当向当地劳动和社会保障行政部门备案。可见公司即便出现“生产经营困难”情形，其延期支付劳动者工资原则上不得超过30日。公司超过2个月未向劳动者支付工资，也未应当向当地劳动和社会保障行政部门备案，仲裁院裁决其支付经济补偿金是正确的。至于公司强调并非“恶意欠薪”，与本案情形下支付经济补偿金无关。

四、“有理由”单方降薪，法律未必支持。

［案例］陈东东入职时与公司签订的劳动合同约定，陈东东为文秘综合员，月工资为5800元。合同还约定“公司有权根据需要调整其工作岗位与薪酬”。2022年2月初，陈东东休产假到期前，公司通知陈东东提前上班，不然该岗位将招聘新人。陈东东未同意提前上班。待产假期满上班后，公司以暂时无工作岗位安排，决定让陈东东待岗，工资也由原来的5800元，降为3000元。陈东东愤然辞职，并要求公司支付经济补偿金。

［评析］公司与陈东东签订的劳动合同中虽约定“公司有权根据需要调解其工作岗位与薪酬”，但对薪酬调整到何种程度，并未明确约定，属于“约定不明”之情形。况且公司并非调整陈东东的工作岗位，而是根本未为陈东东提供劳动条件、（而是待岗）未安排其工作，属于“未为劳动者提供劳动条件”情形。《劳动合同法》第38条规定：“用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同。”第46条规定：“劳动者依照本法第38条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。”不能提供稳定的劳动条件，属于“劳动者可以解除劳动合同”，公司应当支付经济补偿金。

五、未与劳动者签订合同，辞职应支持补偿金

［案例］吕坤于2022年12月1日入职某药业集团公司门店从事售货员工作时，双方未签订劳动合同，只口头约定吕坤执行标准工时制，月基本工资3000元+绩效奖。2023年3月初公司实施裁员，吕坤于3月17日主动提出辞职，并要求公司给付未签订劳动合同双倍工资和经济补偿金。公司以吕坤主动辞职为由予以拒绝。

［评析］按法律规定，未与劳动者签订劳动合同应支付相应时间段的双倍工资没有障碍。而对于经济补偿金，《劳动合同法》第38条尽管没有列举用人单位未签订劳动合同劳动者可以解除劳动合同并按照本法第46条规定支付经济补偿，但第38条第1款第6项“法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形”作为兜底款项，并未将用人单位未签订劳动合同的情形排除在外。《劳动合同法实施条例》第18条（十）项规定，用人单位违反法律、行政法规强制性规定的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除劳动合同。而用人单位违反法律、行政法规强制性规定的情形包括：《劳动合同法》第10条规定的“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”。可见，已建立劳动关系未签订劳动合同显然是违法的，劳动者因此辞职，用人单位应当支付经济补偿金。