易艺虹

【案情提要】

2018年6月11月，物业公司与张某签订了《劳动合同书》，岗位为厨师，劳动合同期限至2021年5月8日止，张某同意公司根据工作需要变更工作内容和地点。2021年5月9日，物业公司与张某签订《退休返聘协议》，约定返聘期限自2021年5月9日起至2022年5月31日止。返聘期满，协议即行终止，且物业公司无需支付任何经济补偿。

2022年4月18日，物业公司向张某作出《员工异动通知书》，内容为因工作需要，经公司研究决定，自2022年4月18日起将您从海悦园项目部厨师岗位，异动到新城项目部任厨师岗位，逾期未报到将视为旷工。2022年4月22日，公司向张某作出《返岗通知书》。2022年5月18日，公司向张某作出《解除/终止劳务关系通知书》，载明双方于2022年4月26日起不再存在劳务关系，双方的权利义务亦随之终止等。

张某就物业公司经济补偿金等向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委以张某已超过法定退休年龄，不属该委受案范围为由，作出《不予受理通知书》，张某不服向法院提起诉讼。另，张某尚不符合领取养老保险待遇。

 【争议焦点】

达到退休年龄但未领取养老保险待遇的人员劳动关系如何认定？

【审理结果】

法院认为，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。劳动关系终止的含义在于劳动关系系受就业年龄所调整。基于女工人年满50周岁应该退休，虽然张某尚不符合领取养老保险待遇，但是现有的法律法规对于退休时不能享受养老保险待遇的用工者，已经提供了相应救济措施，故张某不符合法律规定的劳动者的主体资格，诉请的经济补偿于法无据。

【法理辨析】

首先，《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》（国发〔1978〕104 号）第一条规定：“全民所有制企业、事业单位和党政机关、群众团体的工人，符合下列条件之一的，应该退休：（一）男年满六十周岁，女年满五十周岁，连续工龄满十年的。”张某年满50周岁，已达到法律规定的正常退休年龄。又结合《劳动合同法实施条例》第二十一条的规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”因此，张某与物业公司的劳动合同关系自2021年5月8日因张某达到法定退休年龄而终止。

其次，达到退休年龄与领取养老保险待遇是两个不同的层面，绝不可混同。虽然《劳动合同法》第四十四条第二项规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的劳动合同终止，但是《劳动合同法实施条例》第二十一条规定属于《劳动合同法》第四十四条第六项“法律、行政法规规定的其他情形”规定的情形，两者是补充与完善的关系，不存在优先适用问题。

最后，《社会保险法》第十六条第二款规定：“参加基本养老保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费不足十五年的，可以缴费至满十五年，按约领取基本养老金，也可以转入新型农村社会养老保险或者城镇居民社会养老保险，按照国务院规定享受相应的养老保险待遇。”可见，对于退休时不能享受养老保险待遇的用工者，已经有其他的救济途径，不能仅依据《劳动合同法》第四十四条第二项的规定否定退休年龄。因此，本案张某不具备劳动者的主体资格，无法适用劳动关系，就不存在经济补偿。

【明法提醒】

司法实践中，以法定退休年龄界定是否存在劳动关系的做法比较明朗。但是由于实务层面中，达到退休年龄与享受养老保险待遇在实施方面层次不一，也给司法审判带来争议。单纯以劳动者是否享受养老保险待遇为标准来区分劳动关系和劳务关系，也不符合法律平等原则。因此，在此过程中，用人单位更应当注意聘用此类人员的责任问题，明确双方义务，维护双方权益。