杨子

一些用人单位为规避与劳动者之间的劳动关系，减轻其相关的社会责任担当，采取与劳动者签订劳务合同等予以规避。此种情况下，如何认定用工关系，不仅要看双方签订的用工合同名称，更要看合同的实质内容，并依据法律规定的确认劳动关系标准来衡量、判定。至少下面三种情形下的劳务合同关系，法律不认！

一、劳务合同条款为何对劳动者无效？

［案例］2021年11月9日，江春华入职时与某屠宰公司签订劳务协议，约定江春华从事下货车间操作工，劳务费4800元/月，协议自2021年11月1日始至2022年3月1日止。合同中还特别约定“双方因系劳务关系，江春华上下班期间发生任何事故伤害与公司无关”。2022年2月27日，江春华于下班途中因车祸受伤，本人为同等责任。事后，公司不仅拒绝承担江春华因受伤各项损失，还以江春华无法从事劳务而提前与其解除用工关系。江春华申请劳动关系仲裁未获得支持后，经起诉，最终得到法律的支持。

［评析］根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》对劳动关系做出的三条明确规定，江春华与公司之间完全符合。劳务关系与劳动关系主要区别关键在于劳动关系存在从属性，不仅包括组织从属性，即劳动者有遵守用人单位制定的规章制度的义务，还包括人格从属性，即劳动者受用人单位控制程度较高。本案江春华从事何种劳动、运用何种手段劳动、工作内容、工作时间、工作地点等均公司管理，其受公司控制程度较高。因此江春华与公司之间系劳动关系而非劳务关系。既然双方系劳动关系，那么，案涉劳务合同中涉劳务相关条款因违反法律、法规规定而无效。

二、灵活就业人员+劳务合同，不影响确认劳动关系

［案例］2018年10月25日，曹春玲与某制衣公司之间签订《劳务合同书》，明确约定曹春玲系灵活就业人员，社会保险自行缴纳，劳动报酬计件，月工资为2730元；以及工作时间（上下班打卡）、岗位、制度等均有约定。因社保缴纳问题，曹春玲自2022年3月12日向公司提出辞职，并要求公司支付社保费及解除劳动关系经济补偿金。公司以双方系劳务关系予以拒绝。

［评析］合同性质的认定不能仅凭合同名称而定，当合同名称与双方实际履行内容不一致时，应当根据合同的内容、特征、主要条款所涉法律关系，即通过合同双方当事人设立的权利义务关系进行全面理解和准确判定。从曹春玲实际从事的工作及制衣公司对其的考勤管理、工资发放来看，双方之间签订的合同虽名为劳务合同，但内容实质为劳动合同。故应当认定双方存在劳动关系。既然是劳动关系，因为职工缴纳社会养老保险是法律强制性规定，曹春玲以此为由辞职，公司应当给付解除劳动关系经济补偿金；又因曹春玲的社保费系本人缴纳，故公司应给付其应承担的、此间的社保费。

三、完成一定工作任务为期限的劳动合同

［案例］某建筑公司与李燕于2019年7月22日签订劳务协议，约定李燕工作岗位为公司第一建筑工程队临时勤杂工，公司为李燕缴纳社会保险费。2021年9月26日公司向李燕发出书面通知，要求其于9月30日到公司第四工程队报到，如未在规定时间内到岗，视为自愿解除劳动关系。李燕不同意岗位调动，遂向公司发出《解除劳动关系通知书》，要求自2021年10月1日起与公司解除劳动关系，并要求支付经济补偿金，公司以双方系劳务关系，且李燕系完成一定工作任务的临时工为由予以拒绝。经李燕申请，仲裁委支持了李燕的请求。

［评析］《中华人民共和国劳动合同实施条例》第二十二条规定：“以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。”李燕与公司签订的劳务协议，符合劳动关系特征，实际应为劳动关系。又因公司调岗未能与李燕达成一致，即便是李燕主动提出解除劳动关系，公司亦应依法支付经济补偿。