易艺虹

【案情提要】

2019年4月8日，邓某与食品公司签订《劳动合同》，合同约定工作地点为深圳，公司根据邓某的考核结果可以调整其职务、岗位、工作部门和工资待遇。2021年7月12日，食品公司向邓某发出《培训通知书》，主要内容为因邓某2021年第一及第二季度考核总分低于300分，通知其到公司总部深圳进行为期30天培训。2021年7年27日，邓某向公司提交申辩书，认为公司以培训名义变相远距离调岗，要求公司与其协商一致后进行调岗。

2021年8月11日，食品公司向邓某发出《通知书》，主要内容为对邓某的培训课程已完毕，公司于2021年8月19日至2021年9月9日期间对邓某开展为期22天的第一轮考核，要求邓某前往其负责区域之一的江西省开展业务工作。2021年8月23日，食品公司向邓某发出警告通知及记过处分通知，因邓某工作怠慢未到现场处理江西客户建档事宜，造成公司损失，依据公司规章制度《员工手册》作出书面警告及记过处分，并要求其于2021年8月24日到达江西开展业务。2021年8月26日，食品公司向邓某发出通知，要求其于2021年8月30日到达江西开展业务。2021年9月1日，食品公司向邓某发出记过处分通知，因邓某未依照公司计划在江西进行业务开展，依据公司规章制度《员工手册》作出记过处分。

2021年9月8日，食品公司以邓某未服从公司工作安排，严重违反公司规章制度为由向邓某发出解除劳动合同通知。

 【争议焦点】

食品公司调整邓某的工作地点是否合理？解除劳动合同是否合法？

【审理结果】

法院认为：食品公司在邓某完成深圳总部为期三十天培训后又安排其前往江西开展业务进行为期二十二天的第一轮考核，而邓某在入职公司后作为福建区域销售经理，一直在福州工作生活，客观而言邓某难以不顾家庭生活前往江西开展业务。邓某也将相关情况告知食品公司，但公司在尚有福建区域业务的情况下，未与邓某进行良好协商，也未给予邓某必要的协助及利益补偿，属于对邓某劳动权益的重大不利变更，超出合理范围，故食品公司以邓某拒绝前往江西区域开展业务为由解除劳动合同，于法无据，应属违法解除。

【法理辨析】

《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条的规定：“用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”工作地点作为劳动者履行劳动合同的必备条款，其关系到劳动者切身重大利益，变更需要用人单位与劳动者双方协商一致。

本案中，虽然食品公司作为用工主体拥有用工自主管理权，但是该权利并非用人单位绝对的单方权利，行使应限制在合理范围内，亦应遵循合法性和合理性原则。由于邓某长期在福州工作生活，变动工作地点势必带来其生活环境和工作条件的变化，食品公司在未与邓某充分协商的情况下，以安排培训、出差等方式调整邓某的工作地点，邓某在此过程中也提出异议，但食品公司仍多次调整邓某的工作地点，不具有合理性，甚至以邓某不服从公司的安排、严重违反公司规章制度为由解除劳动合同，违反法律规定。

【明法提醒】

对劳动者而言，工作地点是劳动者提供劳务的场所,也是劳动者赖以生存的生活环境、人际关系、社会交往等形成的依托。用人单位在调动工作地点时，应兼顾企业经营利益与造成劳动者家庭以及社会关系不利变更之间的关系，保证调动工作地点的合理性，否则随意的调动将使得企业陷入被动地位，涉及违法解除。