北方
当下，一些劳动者由于对法律不甚了解，在处理劳动关系问题时，又不注意依法定程序办理，遇事图简单；以为“不上去班，就是主动表明辞职”“递交了辞职申请，就可以不再去工作了”“只要请假就是有正当理由，不批准也可以不上班”。而下面案例告诉劳动者：“自动离职”“辞职”与旷工之间并没有一条不可逾越人鸿沟，一不小心，就会陷入旷工的陷阱。
一、不满停工期间工资缩水，未按通知上班属旷工
［案例］刘某某所在的能源公司在疫情期间两次放长假，但每月仅给付员工600元的生活补贴，2022年12月2日，刘某某接到公司复工上班通知后，决定辞职，便未按公司通知时间报道上班。12月6日，公司以刘某某无故连续旷工超过公司制度规定的3天为由，向其发出解除劳动合同通知书。刘某某要求公司支付停工期间缩水部分工资，以及解除劳动合同经济补偿金。被公司拒绝后，刘某某申请劳动争议仲裁，仲裁院仅对刘某某要求公司支付停工期间缩水部分工资予以支持，而对经济补偿金未予支持。
［评析］《劳动合同法》第三十八条第(二)款、第四十六条规定：用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同；用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案公司确实存在未足额向刘某某支付停工期间工资情形，刘某某本可以此为由辞职并要求公司支付“缩水”部分工资，即便是刘某某提出辞职解除劳动合同，公司也应支付相应的经济补偿金；但刘某某直到公司通知复工上班时即未明确向公司主张上述权益，也未上班，直到公司通知其解除劳动合同后才主张权益。仲裁认定刘某某旷工严重违反制度，不予支持其经济补偿金是正确的。
二、递交辞职申请后不在上班，构成旷工
［案例］张某某于2019年1月入职系某商贸集团公司，2022年十一假日后，公司因调整合并业务部门，撤销了张某某所在的采购部，公司与张某某协商其工作岗位变动事宜期间，张某某向公司递交辞职申请后，便未再到公司上班。一周后，公司以张某某无故旷工超过一周为由，向其发出解除劳动合同通知书。张某某认为，自己辞职在先，公司的通知在后，不具有法律效力，并要求公司支付解除劳动合同经济补偿金，理由是调岗协商未达成一致，员工有权选择解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿金。
［评析］张某某的说法缺乏法律依据，是错误的。《劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”可见，正确的依法辞职是一定要提前30日以书面形式通知用人单，一旦得到单位的批准后，并办理交接手续后方可不在上班，否则，递交后的30日内应当正常上班，如果有事应当履行请假手续，否则应视为为旷工，公司有权以劳动者无故旷工为由与其解除劳动关系。又因员工严重违纪在先，公司可不予支付经济补偿金。
三、事假未批准不上班，可视为旷工
［案例］2022年12月6日,翟某某因父亲患新冠肺炎需要陪护，向公司办理了请假一周手续。假满因父亲病尚未痊愈仍需要陪护,翟某某再行请假。此时正直年末，公司要求翟某某妥善处理好家里事务，立即上班。翟某某觉得公司太不近人情，一气之下没有返岗上班。12月14日，就在翟某某旷工的第二天，公司电话告知翟某某连续旷工3天的后果，并向翟某某送达了《告知函》，同月17日，公司向公司工会递交了《关于解除与翟某某劳动关系的报告》，于当日以“连续旷工5天，严重违反《员工管理实施细则》为由，解除了与翟某某的劳动关系。翟某某遂向劳动仲裁委申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动关系经济赔偿金，仲裁审理时查实到翟某某的父亲并未住院，且家中有妻子也可以照顾这一事实后，对翟某某的申请未予以支持。
［评析］ 《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……(二)严重违反用人单位的规章制度的。”用人单位依定程度制定的规章制度，对员工具有约束力。翟某某在事假到期后未按时上班，连续旷工5天严重违反劳动纪律。特别是公司从关心员工出发，特意在翟某某旷工的第二天向其告知旷工严重后果，以敦促其遵守公司制度规定，翟某某依然未立即上班，公司以此与其解除了劳动关系，于法有据。翟某某要求公司支付双倍经济赔偿金请求于法无据，当然不能得到法律的支持。
四、拒绝临时性工作安排未按时到岗，认定旷工无障碍
［案例］赵某所在公司为扩大生产规模，经公司工会同意，决定除留下一个车间继续在公司原地运营生产一段时间外，其他整体搬迁到10公里以外的市郊。对不愿意迁移的员工提出两条方案，由员工自愿选择：1、可办理离职手续；2、继续在原公司保留的车间工作。赵某填写《意向确认书》，确认愿意留在原公司地工作。期间，公司在征得工会同意后发出补充通知，决定从同年6月23日起安排包括赵某在内的部分留守原公司工作的员工至郊外公司新址地临时帮工。如不服从公司安排，无故旷工三天，视为员工自动离职。赵某接到公司通知后，一直未去上班。事后，赵某认为，公司“决定”中明确“员工无故旷工三天，视为员工自动离职”，既然是“自动离职”，公司应按法律规定支付相应的经济补偿金。
［评析］赵某的说法没有法律依据，不会得到法律的支持。原劳动人事部颁发的《全民所有制单位技术工人合理流动暂行规定》(劳人劳[1987]14号)第11条规定: “……对擅自离职的，以旷工论处。”（原劳动部办公厅劳办力字[1992]45号《复函》重申了以上意见）既然自动离职等同于旷工，公司予以解除劳动合同符合法律规定，当然无需支付经济补偿金。
且公司在征得工会同意的情况下组织包括赵某在内的部分员工去新厂区临时帮工，应当视为企业行使用工自主权的体现。赵某拒绝公司合理工作安排，其拒绝行为违反了用人单位的相关管理制度，公司以此为由解除与赵某的劳动关系并无不当。至于赵某所言的“自动离职”，应支付相应的经济补偿金，是没有法律依据的。
