每到岁末年初，带薪年休假都会成为一个“热”点话题。《职工带薪年休假条例》等规定虽已实施多年，但现实中，由于一些单位认识上的误区，以致职工的带薪年休假权屡被限制、遭打折。只有消除种种误区，才能确保职工的年休假权益普遍落地。
放弃年休假的承诺当然算数？
【案例】张某是一名司机，在入职某公司时，除签了一份劳动合同外，还按公司要求签订了一份“无年休假”待遇的承诺书。后来，张某要求公司支付其未休的年休假工资，而公司认为：张某已签订了承诺书，认可其“无年假”待遇，无权再反悔。
【评析】《职工带薪年休假条例》（以下简称“《条例》”）第二条规定：“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的,享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。”可见，带薪年休假是职工享受的法定休假权利之一，任何单位都不能通过约定的方式予以剥夺。本案中，双方关于张某“无年休假”待遇的约定在法律上根本无效。
换了单位“休假工作年限”重新计算？
【案例】2021年7月初，小谢研究生毕业后进入某培训机构任计算机课老师。为了更好地发挥特长，小谢于2022年3月跳槽，进入某网络技术公司。2022年11月初，小谢向网络公司申请休年假，不料公司以其在本公司工作未到12个月为由拒绝。
【评析】《条例》第三条第一款规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的,年休假10天；已满20年的，年休假15天。”《企业职工带薪年休假实施办法》（以下简称“《办法》”）第四条规定：“……职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。”本案中，网络公司的说法显然是对法律规定的误读。由于小谢在两家单位的工作年限应当累计，且已超过1年，故有权享受年休假。
中途离职不享受当年的年休假？
【案例】2020年7月，晓蓉入职某银行担任客服。2022年10月11日，晓蓉申请辞职。1个月后在办理离职手续时，晓蓉要求银行支付其当年未休年休假的工资。银行认为晓蓉2022年未干满1年，不应享受年休假，也就无相应的补偿。
【评析】《条例》第五条规定，对职工应休未休的年休假天数,单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。《办法》第十二条规定，用人单位与职工解除或终止劳动合同时,当年度未安排职工休满应休年休假的,应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬,但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。据此，银行应当按上述规定计算出晓蓉2022年应享受的年休假天数，并支付相应的工资报酬。
本人未申请休年假视为自动放弃？
【案例】范某考虑到如今外出旅游受诸多限制，在家呆着也没意思，于是就未申请休2021年度的年休假。2022年1月，范某要求公司支付其5天年假工资，但被拒绝。公司拒绝的理由是：从未限制范某休年假，范某也从未申请过，故应算自动放弃。范某经申请劳动仲裁，如愿拿到了5天年休假工资。
【评析】《条例》第五条第一款规定：“单位根据生产、工作的具体情况,并考虑职工本人意愿,统筹安排职工年休假。”《办法》第十条规定：“用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”这些规定表明，单位负有主动安排职工休年假的义务，而非必须由职工主动提出书面申请才能启动。显然，在职工未申请时不能视为自动放弃。除非用人单位安排休假，而职工因本人原因且书面提出不休的，方可视为自行放弃。本案中，范某虽未申请休年假，可公司也未主动安排，所以不能认为其放弃了年休假。
未休的年休假年度一律清零？
【案例】王某因忙于工作，直到2021年底才想起年休假还未休，于是赶紧提出休假申请，结果被公司“无情”拒绝了，原来是公司有一半人在“抢休”年假。王某遂提出移到2022年一起休，可公司说年休假一年一清，不能跨年，并安慰王某：年休假虽被“清零”了，但有一笔工资补偿。而王某只想休假不想要钱。
【评析】《条例》第五条第二款规定：“年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。”《办法》第九条规定：“用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。”显然，单位不能以跨年为借口强行将职工当年未休的年休假一律清零，而且，单位应当允许职工在跨年休假和支取年休假工资之间选择。
本案中，在王某又不愿“折现”的情况下，公司有义务安排其跨年休假。
产假等法定假期可以冲抵年休假？
【案例】孙某于2018年7月入职某公司工作，2022年4月因生孩子，公司批给了4个多月的产假。2022年11月，孙某因需要外出处理个人事务，于是向公司递交了休5天年假的申请，不料被无情拒绝。原来，员工守则规定：当年休产假、探亲假等法定假期的员工，不再享受当年的年休假。
【评析】根据《条例》《办法》的规定，国家法定休假日、休息日，职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间，不计入年休假的假期。就是说，春节、国庆节、探亲假、产假等法定假期，与年休假属于功能不同的休假制度，不能冲抵年休假。很显然，该公司员工守则中有关年休假折抵方面的规定无效，孙某休了产假并不影响她享受当年的年休假。
单位组织职工旅游能抵扣年休假？
【案例】2019年4月，董某参加了公司组织的职工集体旅游。7天的行程结束后，董某一直忙于工作，未申请休年假。2020年1月，董某要求公司支付其5天休年假工资。公司认为，董某的年休假已被其参加的免费旅游抵扣，无权再要求支付年休假工资。董某认为，公司事先并未言明参加集体旅游将要抵扣年休假，于是诉求年休假工资并获得劳动仲裁委的支持。
【评析】年休假具有两个特征：一是职工自由支配休息的时间，二是职工有权自主安排休假方式。而单位统一安排组织的旅游，并不符合年休假的特征。因此，集体旅游一般只能视为福利待遇，不能抵扣年休假，除非在组织旅游时与职工做出了旅游天数将抵扣年休假的明确约定。本案中，由于该公司不能举证证明双方有这方面的约定，所以仍应依法向董某支付年休假工资。
请病事假超过年休假天数时不再给年休假?
【案例】2022年6月，邱某在周末外出游玩时不慎摔骨折，向公司请了3个月的病假。病假期满后，因行动仍不方便，邱某想自己已工作20多年，有15天的年休假，干脆利用年休假继续休养。可公司不同意，说规章制度早已明文规定：职工请病假或事假超过其年休假天数的，一律不再享受当年的年休假。
【评析】《条例》第四条规定：“职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：(一)职工依法享受寒暑假,其休假天数多于年休假天数的；(二)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；(三)累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；(四)累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；(五)累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。”由此可见，长时间病事假会影响到年休假的。但是，该公司的相关规定并不完全合法有效。
本案中，按上述第五项的规定，邱某仍然享受当年的年休假。另外，请病假的职工在病假期满时可以申请利用年休假继续休养，但须经批准，因为单位对年休假具有统筹安排权。
（潘家永）
